Геймификация в подборе персонала. Игры, в которые играет HR
Геймификация — неоспоримый тренд современного бизнес-обучения и рекрутинга
Не секрет, что год от года специфика подбора персонала меняется. Если ещё в 2007 из 10 приглашённых кандидатов приходило 11 (кто-то приводил с собой хорошего друга), то теперь из 10 едва ли в Вашем кабинете окажется хотя бы половина. Что случилось? Неужели людям не нужна работа?
X, Y, Z...
Этими буквами латинского алфавита принято называть возрастные категории людей в рамках теории поколений. К иксам относят рождённых в 60-80-е годы прошлого века. Исполнительные, они предпочитают работать индивидуально и ориентированы на профессиональный карьерный рост. Поколение, предшествующее им, которое эксперты обозначают, как поколение бэби-бумеров — людей коллектива, ориентированных на совместный групповой результат и нематериальную мотивацию, постепенно выходит на пенсию, поэтому в рамках нашей статьи мы не будем их
рассматривать.
Поколение игрек — это поколение молодых людей, рождённых в 1980-2000-е. Развиваясь в условиях молниеносного технического прогресса, они росли вместе с Google, Apple, Microsoft. Игреки умеют обрабатывать нескончаемые потоки информации и в рабочем процессе ценят комфорт. Эти люди, приходя на собеседование, спрашивают, есть ли у компании парковка для велосипедов и пицца по четвергам. Игреки могут быть очень креативными, готовы к экспериментам, однако длительный стабильный однообразный труд — не их сильная сторона.
Поколение зет, как несложно догадаться, это люди, рождённые с наступлением нового тысячелетия. Они только начинают приходить к нам на работу, но определённые тенденции уже можно отметить. Дистанционность, обособленность, вовлечённость — подумайте об этих словах, когда в следующий раз будете составлять описание вакансии.
Возрастная граница условна. Возможно, читая эту статью, Вы уже соотнесли себя с одним из типов. А, возможно, пришли к выводу, что сочетаете внутри беби-бумера и игрека, хотя рождены были в эпоху позднего икса.
От понимания, кто именно должен прийти к Вам на работу, кого Вы ждёте на конкретной позиции, зависит не только оформление вакансии, но и формат самого собеседования.
Инструменты, которые работают
Хотя правильнее было бы написать «инструменты, в которые играют». Геймификация — неоспоримый тренд современного бизнес-обучения и рекрутинга. Его появление легко обосновать спецификой Y и Z кандидатов — и первые, и вторые являются сторонниками «нового опыта», взрослеющими вместе с электронно-вычислительными машинами и персональными компьютерами. Виртуальные игры, вне зависимости от их сложности, определяют новый подход к жизни — современный человек предпочитает работать с измеримыми результатами, упакованными в интересную обёртку. Именно поэтому собеседования нового формата могу включать игровые элементы.
«Кинь кубик»
Один из самых простых способов провести собеседование — предложить кандидату рассказать о его прошлом опыте работы или об ожиданиях от предлагаемой позиции. Люди готовятся к таким вопросам и зачастую повторяют в каждой фирме одну и ту же историю: заученную, красивую, выгодную. Именно поэтому использование кубиков пару лет назад стало настоящей находкой рекрутера. Каждая грань кубика содержит какой-либо символ или картинку.
Предложите кандидату бросить несколько кубиков и по выпавшим граням рассказать «мою идеальную работу». Фишка этой методики в том, что человеку сложно без специальной практики удерживать в голове визуальный образ и слова. Ассоциативно кандидат на каждую картинку генерит наиболее значимую для себя ситуацию и в этом варианте его ответ правдиво говорит об истинной мотивации. К рандомно выпавшим картинкам нельзя подготовить речь.
Элемент случайности вытягивает из кандидата настоящие ожидания, а не красивую придуманную историю. Также по кубикам можно предлагать рассказывать ситуации с прошлого места работы или описывать свои сильные-слабые стороны. Больше информации о кубиках историй (Story Cubes) Вы можете найти в интернете.
Карты говорят мне...
В своё время такие игры, как Dixit и Имаджинариум популяризировали технологию игры в ассоциации. В психологическом консультировании уже несколько десятилетий используются метафорические карты, позволяющие через визуальный ряд описывать клиенту свои переживания и ожидания. Механизм похож на кубики историй — работая с графическим образом, человек говорит о том, что его беспокоит, отказываясь от заранее подготовленных шаблонов.
Предложите кандидату вытянуть карту и сказать, на кого она похожа. Мог бы человек, изображённый на карте, работать в компании, на какой позиции, какие рабочие отношения у Вас с ним могли сложиться? При дополнительной подготовке такими карточными играми можно заменять мотивационный опросник и диагностику профиля личности.
«Антирезюме»
Это моя любимая методика — она очень проста, не требует никакого дополнительного оборудования и редко используется в компаниях на собеседовании. Часто мы задаём кандидату вопросы о его «самом большом успехе», «лучшем достижении», «гордости». Именно поэтому люди легко рассказывают истории о марафонских забегах и конкурсах, в которых побеждали. Однако в действительности куда важнее не успехи, а неудачи потенциального кандидата.
Предложите на собеседовании человеку рассказать о своём самом большом провале в жизни и спросите, какие выводы он сделал из такой ситуации. Такой рассказ даёт гораздо больше информации для анализа личности нашего кандидата. Суть игрового подхода — увлекательность и неожиданность. Играть может каждый, будь он X, Y, Z, беби-бумер или всего понемногу. Безусловно это не означает, что собеседование нужно превращать в фарс. Используйте инструменты с умом и помните — во всём должна быть мера. Желаю Вам отличных кандидатов и до встречи на курсе!
| Оценка материала: | (2) |
На данный момент нет комментария к этому материалу.