О проекте
Вход
Логин Пароль  
Забыли пароль?  
Регистрация
Курсы валют:
USD ЦБ 58.1290
EUR ЦБ 69.7664
 
Погода:
+9
°C
ясно
 
Пробки:
0 
На дорогах свободно
10:08 / 02.05.2017

Правильно выстроенное собеседование

Для процесса, который затрагивает интересы такого большого количества людей, правильное собеседование не всегда пользуется тем уважением, которого заслуживает

A A A
Правильно выстроенное собеседование

Подбор кадров требует много времени и сил, что не секрет для опытного менеджера! Но в этом процессе могут быть задействованы не только рекрутеры, каждый: от менеджеров по найму и потенциальных членов команды до высших руководителей и простых администраторов могут участвовать на том или ином этапе правильного собеседования. Хотя, надо признать, для процесса, который затрагивает интересы такого большого количества людей, правильное собеседование не всегда пользуется тем уважением, которого заслуживает.

Некоторые кадровики относятся к нему с презрением, как к пустой трате времени, которое можно использовать более продуктивно. Другие не так открыто выступают против, но воспринимают лишь как возможность пообщаться с кандидатами и поговорить на интересные темы или обсудить общих знакомых. Третьи же приходят на собеседование вообще без какого-либо плана, уповая на импровизацию или отдавая инициативу кандидату.

Подобные подходы к собеседованию не просто неэффективны — они порождают отрицательный опыт у кандидатов, вредят имиджу компании и сокращают количество желающих работать в вашей фирме.

Это — не правильное собеседование.

Ключ к успеху при найме сотрудников — правильное структурированное собеседование. То есть, определение общих целей и задач правильного собеседования, до того, как вы сформулируете требования ко всем вакансиям. Это станет прочной основой для выработки каждого этапа процесса правильного собеседования, чтобы каждый его участник четко знал свои задачи, общие цели и по каким критериям следует отсеивать кандидатов.

Хотите научиться основам построения правильно структурированного собеседования? Вот для начала простая трехступенчатая структура.

Этап 1: определите, кого вы пытаетесь нанять

Первым шагом создания правильного собеседования является понимание и определение рассматриваемой вакансии. Это поможет гарантировать общее понимание задачи собеседования кандидатами и менеджерами по найму, что снизит риск возникновения путаницы и недопонимания.

Начнем с основ: название должности, департамент и начальство. Затем следует обязательно определить бизнес-цели вакантного места. Как оно влияет на прибыльность всей компании. Наконец, назовите, каких результатов вы ожидаете от сотрудника в первый год работы.

Этап 2: определитесь, как оценивать кандидатов

После этого надо решить, как вы будете оценивать кандидатов. Для начала выработайте несколько общих критериев, таких как основные требования (например, есть ли виза для командировок в другие страны и где живет), необходимые профессиональные и социальные навыки (руководство проектами, знание конкретного программного обеспечения) и, наконец профессиональные вопросы кадровика (умение работать автономно, коммуникабельность и т.п.).

Затем нужно определить специфические требования рассматриваемой вакансии. Другими словами — каковы необходимые навыки, личные черты и профессиональные качества, определенные на этапе 1. Некоторые компании, такие как Oscar Health, считают необходимым уже на этом этапе правильного собеседования выяснить наличие у кандидата «мотивации успеха» — ключевые характеристики, которые указывают на высокую вероятность того, что он добьется успеха на предлагаемой должности.

Этап 3: продумайте процесс правильного собеседования

На этом заключительном этапе, вы должны разработать план, т.е. на каком этапе вы начнете использовать специфические критерии отбора. Количество и типы необходимых собеседований зависит от требований и специфики вашей организации, а от также конкретной вакансии. Но есть и общие необходимые требования:

Шаг 1: первичное тестирование

Этот шаг включает в себя анализ всех предложенных резюме для отсеивания заведомо негодных кандидатов, например, из-за отсутствия необходимого образования, требуемого опыта или неподходящее место жительства.

Шаг 2: тестирование кадровика

Этот шаг включает в себя правильное блиц собеседование по телефону. Оно позволяет, как правило, сделать первоначальную оценку кандидата, чтобы понять, есть ли у него требуемый опыт и соответствует ли он предлагаемой вакансии.

Шаг 3: тестирование профессиональных навыков

Этот шаг заключается в домашнем задании кандидату. Его смысл — поручить выполнение работы, схожей с той, на которую человек претендует, и посмотреть, как он ее выполнит, что позволит оценить его способности, подход и отношение к работе.

Шаг 4: личное собеседование

А. Определение уровня корпоративной и личной культуры

Этот этап предполагает оценку кандидатов на соответствие корпоративной культуре компании и может проводиться сотрудником из любого департамента, причем не только потенциальным коллегой приглашенного. Он должен определить личные жизненные ценности соискателя и совпадают ли они с политикой кампании, а также выяснить его мотивацию на работу.

Б. Командное тестирование

Оно заключается в правильном собеседовании нескольких сотрудников фирмы с кандидатом, чтобы понять, смогут ли они сработаться с ним. Удастся ли ему вписаться в существующий коллектив? Дополнят ли его опыт и знания «багаж» существующей команды?

В. Собеседование с глазу на глаз

Этот шаг предполагает персональную встречу кандидата с менеджером по найму. Ранее кадровик мог оценить общую квалификацию и профпригодность соискателя, а теперь должен будет изучить конкретные черты его характера и стиль работы, чтобы представить реальную картину способностей и возможностей, а также умение работать в коллективе. Имейте в виду, что это хорошая возможность, как для менеджера по персоналу, так и кандидата, оценить друг друга. Поэтому кадровик должен максимально открыто рассказывать о компании, вакансии и коллективе, чтобы гость также смог оценить, подходит ли все это ему лично.

Может показаться, что всея подготовка к правильному собеседованию требует массу дополнительной работы, но, на самом деле, все как раз наоборот! Когда вы осуществляете целенаправленный отбор сотрудников по продуманным плану и схеме, все участвующие в нем чувствуют себя более уверенно, так как четко понимают свою роль и критерии оценки кандидатов. Плюс, у самих кандидатов создается гораздо лучшее представление о вашей компании и рабочей среде в ней. Таким образом, «лишние» время и усилия, потраченные на правильное собеседование, в реальности, приводят к сокращению объема работы и лучшим результатам.

Мелисса Судзуно

Перевод выполнил Алексей Домогальский. По материалам themuse.com

 
Количество просмотров: 621
 
A A A
Оценка материала:
(3)
Все материалы


Комментарии

Чтобы оставить комментарии, вы должны быть авторизованы.

Логин: 
Пароль: 
 

Прокомментировать с помощью
Shablonchik.com - сайты на 1С Битрикс
 
 
 
 
Митрофанов Сергей
Алексей Кекулов
_MG_3961
Мастер- класс Networking
Даша Богачкина руководитель отдела PR  и продвижения Brainity
_MG_2227
IMG_2431
Вопрос-ответ
 
Rambler's Top100