О проекте
Вход
Логин Пароль  
Забыли пароль?  
Регистрация
Курсы валют:
USD ЦБ 56.9838
EUR ЦБ 62.0440
 
Погода:
+22
°C
переменная облачность
 
Пробки:
0 баллов
18:00 / 07.04.2017

Рекрутинг персонала в цифровую эпоху

Спросите любого бизнесмена об основных проблемах 2016 года — уверен, что рекрутинг персонала и сохранение талантливых сотрудников займет в этом списке одно из первых мест...

A A A
Рекрутинг персонала в цифровую эпоху

Спросите любого бизнесмена об основных проблемах 2016 года — уверен, что рекрутинг персонала и сохранение талантливых сотрудников займет в этом списке одно из первых мест. Руководители компаний компьютерных технологий знают, что они хороши ровно настолько, насколько хороши их ведущие специалисты, и поэтому уделяют первостепенное внимание поиску лучших из лучших.

Поскольку технологии продолжают постоянно развиваться, рекрутинг талантливого персонала играет все более важную роль. Менеджеры по найму и HR делятся мыслями о будущем своей профессии и ближайших горизонтах этой важной составной части бизнеса.

Все на цифре

Когда крупнейшая в мире социальная сеть для поиска и установления деловых контактов LinkedIn еще только начинала набирать обороты, ее руководители при приеме на работу основывались на изучении традиционных бумажных резюме личном собеседовании. Сегодня мир рекрутинга персонала стал почти на 100-процентов цифровым.

«От резюме, за которым следует собеседование, мы переходим к полностью цифровой модели рекрутинга персонала», — заявил директор по цифровому маркетингу рекламной кампании CBC и бывший генеральный директор рекрутинговой компании NextHire Боб Майхэл. «Резюме будут заменены демонстрацией постоянно меняющихся личного опыта, навыков и способностей, которые можно увидеть, только через цифровые технологии. Инновационные инструменты социальных медиа, системная обработка больших массивов данных и другие методики углубленного изучения претендентов на рабочее место станут основным методом скрининга».

Генеральный директор компании Entelo Джон Бишке считает, что цифровые профили — аккаунты человека в соцсетях — дают гораздо более глубокое, чем традиционное резюме, представление о человеке, и многие рекрутеры уже поняли это. «Двадцать лет назад резюме было бумажным, — говорит Бишке. — Теперь, это собранные в интернете все данные на кандидата, вплоть до участия в интернет-сообществах, конференциях и митапах (неформальные встречи людей, которых объединяют общие интересы). Кадровики теперь могут через интернет быстро оценить, насколько человек им подходит, и узнать, имеет он или она необходимые навыки для нужной работы».

В поиске кандидатов и предварительных собеседованиях, телефонные разговоры также быстро заменяются более высокотехнологичными видео-интервью. «Все больше и больше работодателей используют веб-камеры и видео-интервью, чтобы улучшить процесс найма», — утверждает Майхэл. «Мы уже наблюдаем резкий рост видео-интервью соискателей, которые присылают работодателям. Прямое общение через веб-камеры в течение ближайших трех-пяти лет полностью вытеснит личные собеседования».

Все хотят быстрого и простого процесса рекрутинга персонала 

Сегодня соискатели знают себе цену и конкурентную среду. Они прекрасно ориентируются в рынке вакансий, и если один работодатель долго не отвечает на их предложение, или с ним трудно связаться, они быстро передают свои данные другой компании. «Приобретение талантов превратилось и товарный рынок», — считает кадровый топ-менеджер компании по рекрутингу персонала ThinkHR Лаура Кирикес. «От работодателей это требует максимального упрощения и ускорения рассмотрения заявок на работу».

По мнению Кирикес, «главный грех» современного кадровика — не сделать процесс рекрутинга персонала быстрым и максимально простым для кандидатов. Один из способов решения этой проблемы — использование набора маркетинговых технологий. Директор по маркетингу и HR компании SilkRoad Эмбер Хаятт уверен, что сюда можно включить порталы по трудоустройству, приеме на работу и увольнениям, а также специализированные интернет-инструменты по облегчению трудоустройства и ориентации на рынке труда. Такие интегрированные платформы являются наиболее экономически эффективным и обеспечивают успешный поиск лучших сотрудников, считает он.

«Некоторые мелкие работодатели не могут позволить себе сложные дорогостоящие технологии, но они могут иначе облегчить процесс рекрутинга персонала, — добавляет Кирикес. — Для этого у них есть собственные сайты, которые необходимо сделать интересными и простыми.»

Ваш лозунг: «кадры — ключ к успеху»

Продвинутые кандидаты оценивают бренды компаний еще до подачи заявки или принятия на работу, как в супермаркете при совершении покупки, считает Хаятт. Они изучают вас также, как вы их, поэтому сделайте свой сайт мощным инструментом для привлечения талантов.

Сайт компании — «главный инструмент охоты на кандидатов,» уверен Хаятт. «Эта витрина компании, которая должна сразу привлечь к себе внимание, с чего начинается поиск любой работы, поэтому необходимо иметь хорошо разработанный сайт с указанием вакансий для демонстрации имиджа фирмы, который отражал бы ее цели, видение будущего и ценности. Бренд опытной компании, в сочетании с подробным описанием работы и онлайн-приложений, привлекает людей, ищущих новое место, и помогает им заранее определить, подходят ли они для этой фирмы и стоит ли пытаться устроиться в нее.»

Кирикес полагает, что компании также должны внимательно изучать, пользуются ли они успехом на рекрутинговых сайтах и по возможности использовать эти данные при организации собственного сайта с точки зрения привлекательности для потенциальных работников.

Сосредоточиться на пассивных кандидатах

По мере роста численности трудоспособного населения поколений Y (родившихся с 1983 по 2003 гг.) и Z (родившиеся после 2003 года), рекрутеры поняли, что ожидания этих работников при приеме на работу отличаются от прежних поколений.

«Технологически продвинутая молодежь не принимает многих устаревших концепций рекрутинга персонала», — утверждает Марли Домингес, исполнительный директор Haystack Job Search, Inc. «Чтобы быть эффективными, рекрутеры должны привлекать кандидатов из поколения Y современными методами.»

Особенно это касается «пассивных кандидатов» — людей, у которых уже есть работа, но они не прочь поменять ее на более выгодную и интересную, уверен Майхэл. Хотя многие компании не испытывают недостатка в кандидатах, которые появляются почти сразу после опубликования списка вакансий, это перестало устраивать большинство кадровиков.

«Сегодня гораздо важнее для рекрутера самому проявлять инициативу при поиске кандидатов», — уверен Майхэл.

Если вы еще не делаете этого, советует Бишке, срочно начинайте сами искать нужных кандидатов в социальных сетях и везде, где может читаться их присутствие в Интернете, так как сегодня работники привыкли, что компании сами их находят в Сети и очень серьезно относятся к онлайн брендингу.

Анализ данных становится более глубоким

Использование социальных сетей и других цифровых технологий открывает гораздо более широкий кадровый резерв для специалистов, но большое количество времени, которое это занимает, может помешать самому важному этапу рекрутинга персонала — детальному личному собеседованию с кандидатом.

«Это не эффективно — вручную перебирать резюме и данные социальных сетей», — уверен Домингес. «Мы ожидаем, что следующим этапом развития современного рекрутинга персонала станет не „ручное“ перелопачивание огромного объема информации из Интернета и мобильных приложений, а применение искусственного интеллекта для анализа массива важных данных».

Мощные аналитические программы уже используются при анализе данных клиентов, чтобы помочь предприятиям принимать правильные стратегические решения. Теперь и сведения о кандидатах будут все больше попадать в «большую программную обработку», чтобы рекрутеры смогли быстро и легко найти наиболее подходящих людей, считают эксперты.

«Облачные» инструменты позволят рекрутерам и менеджерам по найму легко и без особых затрат находить и нанимать лучших соискателей, в то время как инновационная оценка и методы фильтрации помогут обеспечить 360-градусный обзор этой сферы Интернета«, — уверен Майхэл. «Через анализ биометрических данных, такие компании, как NextHire смогут лучше прогнозировать, кто из кандидатов более подходит для вакансии». Анализ данных может даже помочь рекрутеру выяснить, какие пассивные кандидаты ему подходят.

«Один из способов использования программного обеспечения — выявления через Интернет людей, которые открыты для поиска новых возможностей использования своих способностей и опыта», — считает Бишке. Активность в открытых социальных сетях может помочь спрогнозировать, когда человек будет готов покинуть нынешнего работодателя и поменять работу.

Хотя цифровые инструменты никогда полностью не заменят человеческий опыт и интуицию, необходимые для выявления подходящих кандидатов, способность оставаться на острие современных технологических тенденций может стать крупнейшим преимуществом рекрутера в будущем. «Нужно использовать новые инструменты и ресурсы, которые позволяют выйти за рамки резюме, — уверен Майхэл. — Это поможет гарантировать, что вы найдете нужного работника и, в конечном итоге, сбережете свои время и деньги, избежав лишней головной боли.»

Автор: Николь Фэллон Тейлор — ответственный редактор Business News Daily.

Перевод выполнил Алексей Домогальский. По материалам businessnewsdaily.com


 
Количество просмотров: 655
 
A A A
Оценка материала:
(1)
Все материалы


Комментарии

Чтобы оставить комментарии, вы должны быть авторизованы.

Логин: 
Пароль: 
 

Прокомментировать с помощью
Shablonchik.com - сайты на 1С Битрикс
 
 
 
 
_MG_2219
Пикник «Игра  как пространство для бизнеса»
Аудитория
спикеры конференции Бизнес и СМИ
Евгений Ковалёв
Даша Богачкина, руководитель направления PR Brainity
_MG_4106
Людмила Тараканова и Дарья Волкова
 
Rambler's Top100