---

Баланс ответственности в период изменений

Мы продолжаем совместный проект с компанией Ars Vitae – «Управление изменениями. Формула изменений». На этот представляем Вашему вниманию тему: «Как восстановить дисбаланс в распределении ролей и ответственности в компании в период изменений».

A

A

A

Василий: В нашей компании непростые времена, оптимизация и все, что с этим связано. Понимая, в насколько непростую ситуацию мы загоняем людей, мы идем на уступки. Тут и возможность работать дома, и сокращение нагрузки и разговоры бесконечные «по душам» о том, что мы все — команда, и только сообща мы выплывем. Но по факту не работает все это. По опыту — чем большую расположенность и заинтересованность мы выказываем сотрудникам, тем крепче они усаживаются нам на шею. То есть всеми свалившимися на них благами они пользуются, а вот работать с прежней эффективностью не желают. Оно, вроде, и понятно — условия-то ухудшились, с чего работать-то с прежней прытью... Тут другой вопрос: как сразу же отсечь ту часть подчиненных, за которую бороться бессмысленно и сконцентрироваться на тех немногих, которые и «с тобой и за тебя»?

Мария Овумян:

Сама по себе тема управления изменениями обширна, и в случае рассмотрения конкретной ситуации необходим глубокий анализ, организационная диагностика. Поэтому очевидно, что говорить о каком-либо организационном консультировании в режиме интерактивной конференции невозможно.

Однако, в рамках интерактивной конференции мы можем поднять и обсудить типичные проблемы внедрения изменений и предложить универсальные методы, инструменты для их преодоления.

Проблема

Итак, в Вашем последнем вопросе были сформулированы две мысли: 

• «Все, что Вы пишите, ну, почти все, нами реализуется.....Но по факту не работает все это. По опыту — чем большую расположенность и заинтересованность мы выказываем сотрудникам, тем крепче они усаживаются нам на шею».

• «Как сразу же отсечь ту часть подчиненных, за которую бороться бессмысленно и сконцентрироваться на тех немногих, которые и «с тобой и за тебя»»?

Баланс

На Ваш вопрос я отвечу предельно коротко, точнее — поделюсь своим предположением, а Вы сможете проанализировать и решить — так ли это. Из Вашего рассказа я могу сделать один ключевой вывод о том, что возможно в компании нарушен баланс в распределении ролей и ответственности. Внедрение изменений не может протекать успешно, если этим занимается только руководство.

После уточнения видения желаемой ситуации (желательно с участием как минимум руководителей всех уровней и активистов), необходим следующий решающий шаг — планирование конкретных действий и закрепление ответственности сотрудников за их реализацию. Но если руководство вынуждено брать на себя такую ответственность, то у сотрудников другие мотивы.

Ответственность

Возможно, здесь и кроется причина причин. Чтобы ее выявить, необходимо задать ряд вопросов и проверить, почему сотрудники не хотят разделить временные трудности, взять на себя часть ответственности, поддержать свою компанию в трудный для нее период и т.д.? Может быть, Вы не дали им такой возможности? Может быть, Вы не оказали достаточного доверия на этапе обсуждения стратегии, путей ее реализации, то есть на дали возможности участия в принятии решений о своем же будущем?

Я имею в виду, к примеру, создание временных рабочих групп по конкретным направлениям и вовлечение сотрудников в процесс обсуждения, совместная разработка плана действий и т.п. А если это так, то нет ничего удивительного, что люди безучастны и рассуждают обо всем с позиции потребителя. Возможно, что причины сегодняшнего поведения лежат во вчерашней системе мотивации сотрудников, и они не были достаточно мотивированы изначально? Естественно, что в такой сложный период этот пробел особенно явно даст о себе знать? 

Поиск

Список вопросов можно еще долго продолжать, однако, без полной информации и знания контекста ответить на них не возможно. Поэтому, рекомендую Вам продолжить поиск причин нарушения баланса ответственности внутри компании в период изменений.

В любом случае, на мой взгляд, необходимо найти способ восстановить дисбаланс в распределении ролей и ответственности, дать реальную возможность участия в реализации конкретных задач и гарантировать дальнейшие перспективы в копании, адекватные вкладу в сложный для компании период. Только тогда можно будет различить тех, кто действительно хочет остаться с компанией.

Иначе, Вы рискуете потерять своих лучших сотрудников только потому, что у них не было объективной возможности проявить свои профессиональные и личные качества.

Вопросы Марии Овумян можно задать на странице спецпроекта.

A

A

A

Все материалы

---