Идеология компании: душа, кубик Рубика и атомный реактор (часть третья)
Александра Кочеткова: «До того, как определить функции и назначение идеологии, посмотри ее составляющие»
В ядре идеологии лежат ценности сотрудников, управляющих и самой компании как системы. На их основе, путем идентификации и синхронизации, создается общая корпоративная философия (ОКФ) как система тезисов, управляющих человеческим поведением в компании.
ОКФ бывает обычная (не вызывающая прилив энергии и не заражающая сотрудников какой-нибудь идеей или образом) и «вирусная», вызывающая взрыв энергии и приверженность идее или образу. Они используются для разных целей: невирусная ОКФ — для компаний, не связанных с инноватикой и саморазвитием, и «вирусная» ОКФ — для компаний саморазвивающихся и творческих. Затем, на основе ОКФ создается корпоративная культура (КК) заданного типа. А она уже встраивается в систему управления (или система управления синхронизируется с этой КК).
Схема процесса создания общей корпоративной философии и корпоративной культуры
1 этап: Сбор информации и первичное моделирование
I. Идентификация ценностей коллектива с помощью исследований.
II. Формирование общей корпоративной философии на основании представлений лидера-идола о ней, а также свойств компании-фрактала. Вербализация в вирусной форме.
III. Моделирование видения развития компании. Описание стратегии компании.
IV. Описание ценностей управляющего блока (лидер-идол и команда), включая контексты ценностей и целей и аномалии поведения, которые должны быть учтены. Людям компании всегда легче принять реальность как данность, чем отталкиваться в своих оценках от мифического портрета канонического лидера и пытаться подогнать под него своего живого главу организации. Конечно, он совершенно «не совпадет». Лучше задать его таким, какой он есть в реальности.
V. Описание требований и особенностей социума (если это критический фактор).
2 этап: Синхронизация полученных массивов информации
I. Синхронизация ОКФ и ценностей управляющего блока. Ценности разделяются на разделяемые лидером и управляющим блоком, соосные, частично разделяемые несоосные, равнодушно не враждебные, не разделяемые враждебные. Технически мы берем ОКФ и сводку ценностей управляющего блока и смотрим оба массива, выделяя совпадающие (разделяемые), очень похожие (соосные), подобные (частично разделяемые), относящиеся к одному классу, но разные по содержанию (несоосные, но и не враждебные ценности: например, «движение» — «развитие»), не враждебные неразделяемые, враждебные.
Затем создаются новые вирусные формулировки для всех групп ценностей: прямые формулировки для совпавших, софистические для несоосных, активизирующие для невраждебных и парадоксальные для враждебных (чтобы помочь ОКФ внедриться в сознание с враждебными ценностями в ложно-дружественно форме). В результате получаем текст ОКФ со встроенными в него ценностями управляющего блока А1.
II. Синхронизация модели ОКФ А1 и стратегий. Выполняются те же работы, что и в предыдущем пункте, и получаем ОКФ со встроенной в него стратегией А2.
III. Синхронизация ОКФ А2 и ценностей коллектива. Выполняются те же работы, что и пункте 1, в результате чего получаем ОКФ А3.
IV. Синхронизация модели ОКФ А3 с требованиями и особенностями социума. Например, основная масса работающих — женщины в возрасте, значит некоторые постулаты требуют коррекции.
V. Проверка логики ОКФ А3. Устранение сбоев.
3 этап: Внедрение ОКФ А3
I. Пропаганда.
II. Спортивные мероприятия.
III. Культурные мероприятия.
IV. Спецмероприятия.
4 этап: Сращивание ОКФ А3 с системой управления компании (СУП)
Выявить влияние ценностей ОКФ на систему управления компании и все компоненты ее бизнес процесса. Устранить расхождение для исключения ханжества, лжи, игр и манипулирования. Коррекции может подвергаться как ОКФ (но по полному циклу и с постоянными проверками), так и повседневная жизнь компании.
5 этап: Формирование корпоративной культуры на базе ОКФ А3
I. Мифы, легенды, байки.
II. Символы.
III. Традиции.
IV. СМИ компании.
V. Коррекция мероприятий при логическом расхождении с ОКФ А3.
Необходимо заметить, что высшие ценности ОКФ являются основой не только корпоративной культуры, но и мотивационной системы компании, так как высшие ценности — и есть метамотиваторы людей, а в данном случае, метамотиваторы всей компании и каждого ее члена в отдельности.
, эксперт Brainity
| Оценка материала: | (3) |
На данный момент нет комментария к этому материалу.