О проекте
Вход
Логин Пароль  
Забыли пароль?  
Регистрация
Курсы валют:
USD ЦБ 77.9241
EUR ЦБ 91.3115
 
Погода:
+5
°C
облачно с прояснениями
 
Пробки:
5 
Движение плотное
16:19 / 15.09.2010

Когда и за что надо платить рекрутинговым компаниям

Руководитель любой компании рано или поздно оказывается лицом к лицу с проблемой подбора персонала. Платить или не платить за подбор? Кто справится с этой задачей лучше: свой менеджер по персоналу или внешний провайдер?

A A A
Когда и за что надо платить рекрутинговым компаниям

Многие руководители считают, что все вакансии служба персонала может закрыть сама. И они со своей стороны зрения правы. При этом никто не может гарантировать, что «подобранный» специалист успешно пройдет испытательный срок, впишется в коллектив или не уйдет спустя какой-то период времени.

В подборе персонала нужно учитывать подводные камни:
1. Размер компании и наличие или отсутствие службы персонала.
2. Наличие или отсутствие высокого процента текучести кадров.
3. Темпы роста компании.
4. Затраты на поиск необходимых специалистов.
И многие другие.

Если в компании процент текучести составляет не более 20 процентов в год, и она не претерпевает увеличение штата в два раза, то наличие 3–5 открытых позиций не может сильно повлиять на результативность работы менеджера по персоналу, и можно не тратить средства на рекрутинговые компании. Внутренний рекрутер может закрывать от 4 до 7 стандартных позиций, работая в спокойных комфортных условиях, не отвлекаясь на другие функции. Это при условии, что речь идет о менеджере по персоналу, который занимается только поиском персонала и не отвлекается на другие функции, такие как: адаптация персонала, оценка, обучение, корпоративные мероприятия и т. п. Но, к сожалению, это бывает не часто. 

При этом давайте не забывать, что есть затраты, которых невозможно избежать, даже когда поиск и подбор персонала осуществляется силами компании. Себестоимость закрытия одной позиции силами внутреннего рекрутера состоит из оклада менеджера по персоналу, оборудования рабочего места, размещения рекламы, интернет-трафика, социального пакета и т. д. 

Хотелось бы также отметить, что современные технологии, такие как интернет, не сокращают временные затраты на поиск персонала. Т. к. нанять специалиста, так и не посмотрев ему в глаза, — очень большой риск. Для того чтобы закрыть одну вакансию, менеджеру по персоналу приходится отсматривать 5–8 человек. И зачастую организационные вопросы отнимают больше времени, чем сам поиск необходимого кандидата. В зависимости от сложности и характера вакансии, она может закрываться от недели до полугода.

Если у вас не наметился пул интересных кандидатов на открытую должность в течение 20–30 дней, имеет смысл посмотреть в сторону рекрутинговой компании и отдать поиск и подбор необходимого кандидата на аутсорсинг, оставив за собой главные задачи: первичный отбор представленных кандидатов и координационную работу.

Но при этом руководителю нужно четко осознавать разницу разными кадровыми компаниями. Агентства по трудоустройству, как правило, работают на рынке домашнего персонала и специализируются на поиске и подборе административного и обслуживающего персонала. За услуги этих компаний платит и соискатель (кандидат), и работодатель. А рекрутинговые компании (кадровые агентства) осуществляют поиск и подбор квалифицированного персонала по требованиям, заявляемым заказчиком. Оплата услуг осуществляется работодателем. Как правило, большинство крупных рекрутинговых компаний имеет специализацию по отраслям, рынкам, должностям. Это позволяет отслеживать ежедневно обновляющуюся информацию обо всех появляющихся в открытых источниках или выходящих на рынок труда специалистах. Также компании владеют современными технологиями поиска, такими как прямой поиск. Это позволяет формировать базу данных работающих кандидатов, которые могут в любой момент выйти на рынок труда. Кроме этого, рекрутинговые компании поддерживают отношения с перспективными специалистами, знакомы с ними лично, и это позволяет сократить временные затраты на поиск необходимого кандидата. Большинство рекрутинговых компаний выступает в качестве партнеров, консультантов, они помогают своему клиенту.

«Объектом продаж» кадрового агентства служит не человек (со всей возможной степенью непредсказуемости) и даже не его знания, умения, опыт и навыки, а услуга по поиску и подбору персонала, т. е. консультационные услуги. И заказчик платит именно за услугу, а не за человека.

Итак, за что платит клиент:
1. За оценку предъявляемых требований к специалисту, за корректировку требований с учетом существующих тенденций на рынке труда, за рекомендации по ведению поиска.
2. За проведение поиска, за использование всех возможных способов подбора специалистов, начиная с открытых источников и заканчивая «охотой за головами».
3. За представление полной информации о кандидате: от биографических данных до рекомендаций с предыдущих мест работы.
4. За возможность откорректировать поиск, посмотреть несколько шире, т. к. опыт поиска людей с разных рынков, опыт общения с огромным числом специалистов помогает быстрее сориентироваться и определить, где еще могут работать менеджеры, обладающие необходимым набором качеств.
Например, был в моей практике такой опыт. В финансовую структуру мы искали специалиста с опытом работы на рынке FMCG. Нужен был специалист, способный вести переговоры с розничными точками и предлагать им свой продукт. После выхода специалиста компания в кратчайшие сроки увеличила свою долю рынка розничного кредитования физических лиц.
5. Предоставление гарантий, таких как бесплатная замена.
6. Неприкосновенность компании. Рекрутинговая компания взаимодействует с кандидатами, только когда он уже заявил о своем желании покинуть прежнее место раобы.
7. Рекрутинговые компании выступают именно как консультанты при решении сложных ситуаций. Рекрутинговые агентства не поставляют информацию, а «женят» работодателя с кандидатом, мотивируя его, нацеливая на плодотворное и длительное сотрудничество.
8. Консультанты решают важные для работодателя и работника вопросы компенсационного пакета, перспектив развития, являясь связующим звеном между сторонами. Помогают договориться о работе на взаимовыгодных условиях.

Подведем итоги.

За что стоит платить рекрутинговым компаниям?
1. За специализацию и оперативность представления кандидата;
2. За четкую обратную связь в процессе поиска специалистов.
3. За структурированность представляемой информации.
4. За сбор рекомендаций на нанимаемого кандидата.
5. За посредничество в переговорах и отстаивание интересов клиента.
6. За замену кандидатов.

Когда имеет смысл привлекать внешних провайдеров по подбору персонала?
1. Отсутствие в штате специалиста по подбору персонала.
2. Высокая загруженность менеджера по персоналу.
3. Прирост компании свыше 5 новых сотрудников в месяц.
4. Текучесть кадров свыше 20 процентов в год.
5. Поиск и подбор специалиста продолжается более 3 месяцев.
6. Самостоятельно найденные специалисты неоднократно не проходят испытательный срок по профессиональным или личным качествам.
7. Поиск в открытых источниках не дает притока необходимых для отбора кандидатов.
8. Необходимость в сохранности конфиденциальности поиска.

Ольга Малышева, эксперт Brainity

 
Количество просмотров: 2208
 
A A A
Оценка материала:
Все материалы


Комментарии
maruzella 15.09.2010 22:52:25

Зачем так мудрить? Если рекрутигновое агентство само взяло на себя инициативу перепечатать из интернета или газеты объявлений вашу вакансию, то причём тут ваша компания? Даже если к вам придёт соискатель из рекрутингового агентства, то это не ваши проблемы - вы туда заявку не подавали. Вот когда сервис будет не навязчивым, а естественным (по обоюдному согласию сторон с подписанием соответствующего договора), тогда другое дело.

Чтобы оставить комментарии, вы должны быть авторизованы.

Логин: 
Пароль: 
 

Прокомментировать с помощью
Материалы по теме:
Shablonchik.com - сайты на 1С Битрикс
 
 
 
 
_MG_4050
Гостья
_MG_4162
Алексанра Кочеткова
Иван Овчаров
_MG_4066
_MG_2254
Овчаров Иван
 
Rambler's Top100