Корпоративная культура роста - нужны ли нам таланты на самом деле?

Наблюдая эволюцию организационного развития в крупных компаниях за последние 20 лет, я все чаще спрашиваю себя, а так ли нужна в России декларируемая сегодня многими корпоративная культура развития талантов

Даже понятие есть такое — talent management. Что-то тут от лукавого. Приглядимся.

Во-первых, в крупных компаниях трудится огромное количество исполнителей. Они могут именоваться директорами, например, директором по персоналу, но при этом выполнять абсолютно рутинные задачи, типа сочинения должностных инструкций, которые в большинстве случаев никогда и никем не выполняются. Иногда я думаю, что такая директорская должность — это просто элемент нематериальной мотивации, иллюстрирующей признание заслуг вполне рядового сотрудника компании. Ну, не могут же все быть исполнителями! Поэтому некоторые — директора. Армии исполнителей нужны для того, чтобы нарезать задачи на мелкие куски, зачастую плохо согласованные друг с другом, и к каждой приставить исполнителя, способного разобраться с этим винегретом за 8 часов в день. Мелкие порции задач связаны с простотой контроля исполнителя со стороны руководителей, а также с квалификацией нанимаемых сотрудников и соответствующим уровнем их вознаграждения. Много платить исполнителю никто не собирается. А вот таланты стоят недешево. Да и контролировать их сложнее.

Во-вторых, развитие сотрудников, их профессиональный и личностный рост может быть опасен для устоев крупной организации. Начнет такой талант проводить изменения, внедрять новаторские идеи, так и до незапланированных расходов недалеко докатиться. Да и осознав выгоды использования работодателем своих развившихся способностей, такой сотрудник может подняться в цене. Взращенный на деньги компании, он поднимет свою рыночную стоимость и сможет запросто шантажировать переходом к конкурентам. Выходит, развитие сотрудников и их талантов — это бомба замедленного действия. И сложно талантами управлять, и не выгодно.

А кому же могут быть выгодны таланты сегодня? Думаю, что ответ очевиден. Компаниям малого и среднего размеров, в которых нет пустых задач, приветствуются прямые коммуникации, отсутствует строгая иерархия и субординация, а от сотрудников, прежде всего, ожидают инициативы, ответственности и творческого подхода к решению задач. Таким компаниям нужны «звезды», профессионалы. В таких компаниях коллеги уважают друг друга, строят доверительные отношения и считают себя партнерами. Связанные действительно общими целями небольшие группы единомышленников зачастую выполняют сложнейшие проекты лучше, быстрее и эффективнее крупных компаний-конкурентов.

Многие транснациональные корпорации давно поняли этот принцип и поставили всю свою работу на проектную основу. Именно в малых группах, мобильных взаимозаменяемых командах интересно работать настоящим талантам.
Когда эволюционируют крупные компании в России? Надеюсь, мы застанем эти времена.

Елена Агафонова, эксперт Brainity