О проекте
Вход
Логин Пароль  
Забыли пароль?  
Регистрация
Курсы валют:
USD ЦБ 74.3615
EUR ЦБ 90.4087
 
Погода:
+2
°C
облачно
 
Пробки:
0 
На дорогах свободно
11:30 / 25.05.2011

Секретное оружие

Опыт показывает, что в основе большинства запросов на внешнее обучение лежит идея «Приходите и сделайте с ними что-нибудь!» Они – это сотрудники.

A A A
Секретное оружие

Уровень подчинения не играет роли. Речь может идти о сотрудниках разного уровня. Их руководителям кажется, что весь внутренний резерв исчерпан: разъяснения, приказы, уговоры, штрафы и бонусы не работают. И тогда они обращаются к консультантам и тренерам. Что происходит на самом деле? Верно, это попытка переложить ответственность за необходимый организации результат на кого-то со стороны, чтобы в случае очередной неудачи опять сказать: «Они».

Убеждать заказчика, особенно незнакомого, (а значит, закономерно испытывающего некоторое недоверие к вам) что тренеры ― не волшебники, практически нет смысла. Единственное, что мы можем делать и делаем — это умение вовлечь всех участников в процесс в обучения через приобретение, или даже переживание нового личного опыта. Мы предлагаем участникам наших занятий сделать что-то, чего они раньше не делали и соответственно расширить представление о собственных возможностях.

Сегодня я расскажу об одном из приемов, которым могут воспользоваться все руководители, чтоб расширить свой внутренний управленческий репертуар. Единственное условие — это готовность принимать мнения и убеждения, отличающиеся от собственных. Это очень сложно, но выполнимо.

Про себя мы называем этот процесс «сшивка целей». Руководитель объявляет общий сбор для тех людей, поведение которых он хотел бы изменить. Группа может включать до 20 участников. В информационном письме можно указать место и время собрания, и то, что участие каждого действительно важно. Персональные письма только укрепят такое обращение.

В начале занятия руководитель объявляет тему собрания, поясняет, почему она так важна для него или для нее самой. И в завершение речи еще раз акцентирует внимание участников на том, что именно индивидуальный вклад каждого в их совместную работу наиболее ценен.

В качестве примера приведу одну из таких сессий для функциональных директоров крупнейшей ресторанной компании. Задача сессии состояла в том, чтобы директора по маркетингу, информационным технологиям, финансам и другим направлениям были более плотно включены в работу с собственным персоналом. Проблема заключалась в том, что эти директора всеми правдами и неправдами старались уклониться от вопросов подбора, оценки работы, развития сотрудников их департаментов, считая, что это функция отдела HR. Попытки координации действий со стороны HR-отдела натыкались на стену непонимания функциональных директоров, и в результате в их департаменты нередко подбирали неподходящих сотрудников, а стоящие люди зачастую покидали компанию.

В качестве разминки и более тесного знакомства участников (около трети группы составляли недавно пришедшие в компанию руководители и их замы) мы предложили несложный тест на определение ведущих ценностей: экономико-прагматичные, этико-социальные и эмоционально развивающие. Ответив на вопросы анкеты, участники разбились на три подгруппы, и обсудили важность именно их ведущих ценностей как руководителей компании. И затем от каждой группы мы заслушали аргументацию. Итог работы сводился к тому, что для любой компании важны все составляющие: деньги, люди и развитие. Каждый участник смог проверить свои убеждения и сопоставить с убеждениями коллег. Этот этап нужен был и нам, внешним тренерам, для установления контакта. Поэтому в режиме внутренней работы его можно опустить или заменить какой-либо более простой разминкой.

Основную часть занятия мы предложили провести в виде метафорической деловой игры. Метафора используется для того, чтобы на время переключить внимание участников и расширить их сознание, восприятие проблемы с помощью образного мышления. Суть игры в том, что мы подбираем хорошо известную участниками сказку, напоминаем ее краткое содержание, и затем предлагаем двум подгруппам ответить на вопросы, отражающие суть нашей проблемы. Мы выбрали сказку «Буратино», напомнили, что, не смотря на все усилия Папы Карло, Буратино, к сожалению, не дошел до школы, и поставили следующие вопросы:
1—ой подгруппе: Что нужно делать Папе Карло, чтобы Буратино сам захотел ходить в школу?
2—ой подгруппе: Для чего самому Буратино может быть нужно ходить в школу?

За 10 минут в каждой подгруппе прошел мозговой штурм, а затем еще в течение четверти часа участники с восторгом создавали образную картину своих предложений в виде рисунка, в котором ярко выразилась их коллективная фантазия.

Позже мы вывесили две картины так, чтобы они были видны всем, и попросили каждую команду прокомментировать их образные послания. После сравнения картин стало ясно, что «взгляды» Буратино и Папы Карло во многом расходятся. Это было очевидно, «картины» несли абсолютно разные сообщения.

В завершение сессии мы сделали обратный перенос метафоры на бизнес-реальность компании. За взглядом «Папы Карло» была очевидна роль HR-отдела, и, что было очень важно для участников, их собственная позиция по отношению к своим сотрудникам: «Не хочешь, заставим!». «Буратино» же, в котором угадывались и директора, и все сотрудники компании, призывал к другим ценностям: развития, интересного общения, свободного обмена мнением.

Итогом сессии стал вывод ― сотрудничество невозможно в условиях давления. HR-отдел требовал от функциональных директоров выполнения инструкций, и получал в ответ отторжение или, в лучшем случае, равнодушие.

Под занавес на обратной связи все участники согласились более плотно обсуждать с HR все темы, связанные с управлением персоналом. Отказавшись от практики «тупого» выполнения инструкций, они смогут свободно общаться с коллегами из HR-отдела, предлагать свои идеи и заниматься вопросами персонала не из-под палки, а добровольно и с искренним интересом. Тот же вывод руководители взяли себе на заметку и по отношению к собственным подчиненным.

Елена Агафонова, эксперт Brainity

 
Количество просмотров: 1388
 
A A A
Оценка материала:
Все материалы


Комментарии

Чтобы оставить комментарии, вы должны быть авторизованы.

Логин: 
Пароль: 
 

Прокомментировать с помощью
Shablonchik.com - сайты на 1С Битрикс
 
 
 
 
_MG_2263
_MG_2190
Богачкина Даша, Фёдорова Яна, Андреева Алиса
_MG_2164
_MG_4126
Геннадий Чернецов, Ирина Дельфей
Первые гости
Александр Попович, коммерческий директор Brainity, и Иван Тонких
 
Rambler's Top100