О проекте
Вход
Логин Пароль  
Забыли пароль?  
Регистрация
Курсы валют:
USD ЦБ 71.0555
EUR ЦБ 82.6162
 
Погода:
+8
°C
облачно
 
Пробки:
0 
На дорогах свободно
17:59 / 27.04.2011

Организационные изменения

Если внимательно присмотреться к любым организационным изменениям, мы увидим, что «запускают» и проводят их люди, разделяющие ценности перемен. Как подобрать людей в команду реформаторов?

A A A
Организационные изменения

«Организации не меняются, меняются люди»
Й. Катценбах (Jon R. Katzenbach)

Существует множество описаний жизненных циклов развития организаций, на каждом из которых она проходит этапы развития, роста, зрелости и упадка, либо перехода на новый качественный уровень развития, роста и т. д. Каждый из таких этапов сопровождается закреплением норм, ценностей, которые разделяют большинство членов организации. Ценности, разделяемые большинством, формируют ее культурный код, культурную платформу. В спиральной динамике Грейвза, например, эти коды и соответствующие им ценности выглядят примерно вот так:

Коды Ценности
Спиральная динамика_1.jpg Спиральная динамика_2.jpg

Для каждой культуры ведущая ценность является своеобразным кодом выживания, достижения победы, построения стабильных отношений. Организации эволюционируют, когда те же ценности, которые обеспечивали иногда очень продолжительный успех, перестают «работать» и накладывают ограничения на развитие. Развитие происходит под давлением изменяющейся внешней среды, а также развития внутреннего лидерского потенциала.

Многие исследователи организационного развития (Бек, Кован, Кольберг, Кеган, Сенге, Торберт и др.) связывают трансформационное развитие компаний с эволюционными процессами их лидеров. Во взрослой жизни, так же как и в детстве, каждый из нас проходит несколько этапов интеллектуального развития. На каждом из этих этапов мы по-разному решаем проблемы, интерпретируем слова и действия других людей, строим взаимодействие. Стадии такого развития практически не зависимы от индивидуальных черт характера человека. Абсолютно разные люди на одном и том же этапе своего развития схожим образом оценивают происходящее, и действуют, исходя из осознанных смыслов. Эти «рамки» осознания себя и окружающего мира и последующие реакции принято называть логикой действия.

В целях проведения управляемых организационных изменений на этапе диагностики лидерского потенциала многие зарубежные коллеги вот уже более 20 лет применяют такие инструменты, как определение лидерского потенциала (LDP — Leadership Development Profile). Ведущим руководителям и менеджерам компании наряду с привычными уже методами оценки, такими, как например «360 градусов», предлагается пройти тест, определяющий их основную логику действия. Для этого нужно продолжить 36 незаконченных предложений, например:
1. Когда ребенок не хочет участвовать в групповой игре...
2. Если бы у меня было больше денег...
3. Когда меня критикуют...
И т. д.

Работа оценивается профессиональными экспертами, которые дают заключение об актуальном уровне развития лидерского потенциала. На сегодня их выделяют девять, мы остановимся на основных семи:

Логика действия_1.jpg

 

  О — Оппортунист

  Дип — Дипломат

  Э — Эксперт

  Д — Достиженец

  И — Индивидуалист

  С — Стратег

  А — Алхимик




Основные «смыслы», лежащие в основе «картины мира» этих лидеров описаны ниже.

Логика действия_2.jpgВажно отметить, что нет «плохих» или «хороших» логик действия. Все они по своему ценны на ранее рассмотренных этапах развития организации. Так что же дает такая диагностика?
Во-первых, топ-менеджмент оценивает себя и понимает свои сильные и слабые стороны, возможности для дальнейшего развития себя и своей организации.
Во-вторых, зная «кто есть кто», легче найти общий язык, выработать более тонкий уровень взаимопонимания, конструктивного сотворчества, повысить синергию в команде.
И наконец, LDP позволяет понять, что помогает компании трансформироваться, а что не дает двигаться, тянет ее назад.

Дальнейшая индивидуальная и командная работа, направленная на эволюцию лидеров компании, служит их активному вовлечению в процесс личностных и организационных изменений, мобилизует к использованию всех необходимых ресурсов и главное — делает изменения компании частью их личностного роста.

Елена Агафонова, эксперт Brainity

 
Количество просмотров: 3483
 
A A A
Оценка материала:
(4)
Все материалы


Комментарии

Чтобы оставить комментарии, вы должны быть авторизованы.

Логин: 
Пароль: 
 

Прокомментировать с помощью
Shablonchik.com - сайты на 1С Битрикс
 
 
 
 
Иван Овчаров
Э. Гедревич, Е. Антошкина
Статуэтки
Елена Агафонова,  призёр премии Brainer года
Аудитория
IMG_2344
_MG_2187
Модель Дарья Волкова и Инна Гуляева
 
Rambler's Top100