«Девять кругов ада», или Выбери свою компанию

За последние несколько лет на рынке кадров в России ситуация резко поменялась. Если ранее преимущество было за предложениями от компаний, то на данный момент рынок труда напоминает «парад талантов», которым некуда податься

Руководители многих компаний сильно встревожены этим фактом. Все труднее становится найти грамотного и хорошего специалиста, зачастую приходится фильтровать сотни специалистов для достижения поставленной цели — принять на работу эксперта, нужного для компании. От того, насколько точно и объективно будут оценены компетенции кандидата, зависит успешность его адаптации в компании и эффективность работы.

Один из самых распространенных методов выявления потенциала кандидатов - «ассесмент- центр».

«Ассесмент-центр» — это один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов.

Компании, проводящие «ассесмент-центр» на постоянной основе, а также применяющие отдельные методы диагностики компетенций, имеют все возможности для самостоятельной корректировки метода, но абсолютное большинство не пытается отшлифовать свой инструментарий. А ведь данная часть технологии очень важна. По сути «ассесмент-центр» можно разделить на неизменную и вариативную зону.

Неизменная зона

Эта зона предполагает те основные виды оценочных процедур, где будут определяться основные навыки кандидатов:

1. структурированное интервью
2. объективные тесты

Вариативная зона

Эта зона предполагает дополнительные оценочные процедуры различного рода, например:

1. выполнение заданий в группе
2. парное или индивидуальное задание
3. ситуационно-поведенческие тесты
4. предоставление рекомендаций из нескольких мест работы и все то, на что способна ваша фантазия.
Пример из практики

Подбор персонала в один из Московских банков, или девять кругов ада для кандидата.

Для трудоустройства в данную компанию соискателям предлагается пройти ряд оценочных процедур, которые позволяют, как предполагается, комплексно и точно провести анализ релевантности специалиста. Для начала определим цели каждого из этапов:

1. Структурированное интервью

С каждым из кандидатов проводится интервью по общей схеме. Но оно может значительно различаться по содержанию и технике проведения, в зависимости от специфики и должности испытуемого.

2. Предоставление рекомендаций из нескольких мест работы

Данный этап испытаний проводиться с целью оценки кандидата со стороны бывших руководителей и коллег.

3. Стандартизированные тесты

При помощи данного вида тестов определяются личностные качества, направленность личности в целом, уровень интеллекта, особенности мышления, внимания и памяти кандидата.

4. Профессиональные тесты

Даются с целью выявления профессиональных знаний кандидата.

5. Интервью с руководителем подразделения

На этой встрече прямой руководитель выявляет насколько специалист подходит компании по корпоративной этике, соответствие его опыта к требованиям компании.

6. Выполнение заданий в группе

Данная процедура направлена на оценку специалиста методом наблюдения экспертов за тем, как он выполняет задачи, типичные для его будущей должности в группе.

7. Проективные методики

Один из методов исследования психологических особенностей кандидата, которые не всегда успешно выявляются стандартизированными тестами.

8. Ситуационно-поведенческие тесты

Данная методика позволит исследовать испытуемых в ситуациях, приближенных к реальным условиям работы, и предназначенной для оценки коммуникативной компетентности, лидерского потенциала

9. Собеседование с руководителем компании

Эта процедура направлена на окончательное знакомство с компанией.

Эти многоуровневые испытания приходится проходить специалистам не только топовых позиций, но и специалистам среднего звена. Стоит ли устраивать такой «ад» для кандидатов?

Другой пример из практики.

Специалисту изначально предлагают пройти этапы различных ситуативно-поведенческих игр, а только потом прохождения тестов и интервью.

В итоге большинство кандидатов либо отказываются от такого ряда процедур, либо их не проходят. И никто не дает стопроцентную гарантию на «идеального кандидата», который прошел все круги отбора.

Не каждый из специалистов готов пройти такие испытания и потратить большое количество времени и сил. Но такой «ассесмент-центр» позволяет проявить замотивированность кандидата работать именно в данной компании, преодолевая все сложности и преграды. И тут приходится выбирать, что вам более интересно: иметь замотивированного сотрудника, который хочет работать в вашей компании и будет ей верен, и стараться изо всех сил или же «идеального кандидата», который при первом или втором более заманчивом финансовом предложении уйдет.

Данные схемы отбора и оценки кандидатов достаточно интересны, и они занимают большое количество времени на проведение «ассесмент-центра», их проверку и согласование.

Но при этом такие процедуры имеют плюсы:

со стороны работодателя: экономия времени проведения «ассесмент-центра», финансов, выявление ключевых навыков, требуемых для определенной должности. При этом увеличится поток специалистов, желающих работать и приносить прибыль компании;

со стороны кандидата: экономия времени и сил.

Таким образом, взаимовыгодное сотрудничество начинается с первых минут знакомства вас и специалиста.

Панферова Татьяна, менеджер по работе с клиентами ООО «МАКСИ Консалтинг», независимый автор Brainity

Голосование за лучшего эксперта портала — здесь.