О проекте
Вход
Логин Пароль  
Забыли пароль?  
Регистрация
Курсы валют:
USD ЦБ 77.1780
EUR ЦБ 89.9818
 
Погода:
+23
°C
облачно с прояснениями
 
Пробки:
5 
Движение плотное
14:56 / 21.03.2011

«Девять кругов ада», или Выбери свою компанию

За последние несколько лет на рынке кадров в России ситуация резко поменялась. Если ранее преимущество было за предложениями от компаний, то на данный момент рынок труда напоминает «парад талантов», которым некуда податься

A A A
«Девять кругов ада», или Выбери свою компанию

Руководители многих компаний сильно встревожены этим фактом. Все труднее становится найти грамотного и хорошего специалиста, зачастую приходится фильтровать сотни специалистов для достижения поставленной цели — принять на работу эксперта, нужного для компании. От того, насколько точно и объективно будут оценены компетенции кандидата, зависит успешность его адаптации в компании и эффективность работы.

Один из самых распространенных методов выявления потенциала кандидатов - «ассесмент- центр».

«Ассесмент-центр» — это один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов.

Компании, проводящие «ассесмент-центр» на постоянной основе, а также применяющие отдельные методы диагностики компетенций, имеют все возможности для самостоятельной корректировки метода, но абсолютное большинство не пытается отшлифовать свой инструментарий. А ведь данная часть технологии очень важна. По сути «ассесмент-центр» можно разделить на неизменную и вариативную зону.

Неизменная зона

Эта зона предполагает те основные виды оценочных процедур, где будут определяться основные навыки кандидатов:

1. структурированное интервью
2. объективные тесты

Вариативная зона

Эта зона предполагает дополнительные оценочные процедуры различного рода, например:

1. выполнение заданий в группе
2. парное или индивидуальное задание
3. ситуационно-поведенческие тесты
4. предоставление рекомендаций из нескольких мест работы и все то, на что способна ваша фантазия.
Пример из практики

Подбор персонала в один из Московских банков, или девять кругов ада для кандидата.

Для трудоустройства в данную компанию соискателям предлагается пройти ряд оценочных процедур, которые позволяют, как предполагается, комплексно и точно провести анализ релевантности специалиста. Для начала определим цели каждого из этапов:

1. Структурированное интервью

С каждым из кандидатов проводится интервью по общей схеме. Но оно может значительно различаться по содержанию и технике проведения, в зависимости от специфики и должности испытуемого.

2. Предоставление рекомендаций из нескольких мест работы

Данный этап испытаний проводиться с целью оценки кандидата со стороны бывших руководителей и коллег.

3. Стандартизированные тесты

При помощи данного вида тестов определяются личностные качества, направленность личности в целом, уровень интеллекта, особенности мышления, внимания и памяти кандидата.

4. Профессиональные тесты

Даются с целью выявления профессиональных знаний кандидата.

5. Интервью с руководителем подразделения

На этой встрече прямой руководитель выявляет насколько специалист подходит компании по корпоративной этике, соответствие его опыта к требованиям компании.

6. Выполнение заданий в группе

Данная процедура направлена на оценку специалиста методом наблюдения экспертов за тем, как он выполняет задачи, типичные для его будущей должности в группе.

7. Проективные методики

Один из методов исследования психологических особенностей кандидата, которые не всегда успешно выявляются стандартизированными тестами.

8. Ситуационно-поведенческие тесты

Данная методика позволит исследовать испытуемых в ситуациях, приближенных к реальным условиям работы, и предназначенной для оценки коммуникативной компетентности, лидерского потенциала

9. Собеседование с руководителем компании

Эта процедура направлена на окончательное знакомство с компанией.

Эти многоуровневые испытания приходится проходить специалистам не только топовых позиций, но и специалистам среднего звена. Стоит ли устраивать такой «ад» для кандидатов?

Другой пример из практики.

Специалисту изначально предлагают пройти этапы различных ситуативно-поведенческих игр, а только потом прохождения тестов и интервью.

В итоге большинство кандидатов либо отказываются от такого ряда процедур, либо их не проходят. И никто не дает стопроцентную гарантию на «идеального кандидата», который прошел все круги отбора.

Не каждый из специалистов готов пройти такие испытания и потратить большое количество времени и сил. Но такой «ассесмент-центр» позволяет проявить замотивированность кандидата работать именно в данной компании, преодолевая все сложности и преграды. И тут приходится выбирать, что вам более интересно: иметь замотивированного сотрудника, который хочет работать в вашей компании и будет ей верен, и стараться изо всех сил или же «идеального кандидата», который при первом или втором более заманчивом финансовом предложении уйдет.

Данные схемы отбора и оценки кандидатов достаточно интересны, и они занимают большое количество времени на проведение «ассесмент-центра», их проверку и согласование.

Но при этом такие процедуры имеют плюсы:

со стороны работодателя: экономия времени проведения «ассесмент-центра», финансов, выявление ключевых навыков, требуемых для определенной должности. При этом увеличится поток специалистов, желающих работать и приносить прибыль компании;

со стороны кандидата: экономия времени и сил.

Таким образом, взаимовыгодное сотрудничество начинается с первых минут знакомства вас и специалиста.

Панферова Татьяна, менеджер по работе с клиентами ООО «МАКСИ Консалтинг», независимый автор Brainity

Голосование за лучшего эксперта портала — здесь.

Количество просмотров:

Оценка материала:
(11)
Все материалы

A A A

Комментарии

Чтобы оставить комментарии, вы должны быть авторизованы.

Логин: 
Пароль: 
 

Прокомментировать с помощью




Shablonchik.com - сайты на 1С Битрикс
 
 
 
 
Андрей Коротков
Гости
Аудитория
Влад Давыдов
Гости мероприятия
Юлия Стоногина и Владимир Якуба
Анна Левина, ведущая дискуссии
Аудитория
 
Rambler's Top100