«Девять кругов ада», или Выбери свою компанию
За последние несколько лет на рынке кадров в России ситуация резко поменялась. Если ранее преимущество было за предложениями от компаний, то на данный момент рынок труда напоминает «парад талантов», которым некуда податься
A | A | A |

Руководители многих компаний сильно встревожены этим фактом. Все труднее становится найти грамотного и хорошего специалиста, зачастую приходится фильтровать сотни специалистов для достижения поставленной цели — принять на работу эксперта, нужного для компании. От того, насколько точно и объективно будут оценены компетенции кандидата, зависит успешность его адаптации в компании и эффективность работы.
Один из самых распространенных методов выявления потенциала кандидатов - «ассесмент- центр».
«Ассесмент-центр» — это один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов.
Компании, проводящие «ассесмент-центр» на постоянной основе, а также применяющие отдельные методы диагностики компетенций, имеют все возможности для самостоятельной корректировки метода, но абсолютное большинство не пытается отшлифовать свой инструментарий. А ведь данная часть технологии очень важна. По сути «ассесмент-центр» можно разделить на неизменную и вариативную зону.
Неизменная зона
Эта зона предполагает те основные виды оценочных процедур, где будут определяться основные навыки кандидатов:
1. структурированное интервью
2. объективные тесты
Вариативная зона
Эта зона предполагает дополнительные оценочные процедуры различного рода, например:
1. выполнение заданий в группе
2. парное или индивидуальное задание
3. ситуационно-поведенческие тесты
4. предоставление рекомендаций из нескольких мест работы и все то, на что способна ваша фантазия.
Пример из практики
Подбор персонала в один из Московских банков, или девять кругов ада для кандидата.
Для трудоустройства в данную компанию соискателям предлагается пройти ряд оценочных процедур, которые позволяют, как предполагается, комплексно и точно провести анализ релевантности специалиста. Для начала определим цели каждого из этапов:
1. Структурированное интервью
С каждым из кандидатов проводится интервью по общей схеме. Но оно может значительно различаться по содержанию и технике проведения, в зависимости от специфики и должности испытуемого.
2. Предоставление рекомендаций из нескольких мест работы
Данный этап испытаний проводиться с целью оценки кандидата со стороны бывших руководителей и коллег.
3. Стандартизированные тесты
При помощи данного вида тестов определяются личностные качества, направленность личности в целом, уровень интеллекта, особенности мышления, внимания и памяти кандидата.
4. Профессиональные тесты
Даются с целью выявления профессиональных знаний кандидата.
5. Интервью с руководителем подразделения
На этой встрече прямой руководитель выявляет насколько специалист подходит компании по корпоративной этике, соответствие его опыта к требованиям компании.
6. Выполнение заданий в группе
Данная процедура направлена на оценку специалиста методом наблюдения экспертов за тем, как он выполняет задачи, типичные для его будущей должности в группе.
7. Проективные методики
Один из методов исследования психологических особенностей кандидата, которые не всегда успешно выявляются стандартизированными тестами.
8. Ситуационно-поведенческие тесты
Данная методика позволит исследовать испытуемых в ситуациях, приближенных к реальным условиям работы, и предназначенной для оценки коммуникативной компетентности, лидерского потенциала
9. Собеседование с руководителем компании
Эта процедура направлена на окончательное знакомство с компанией.
Эти многоуровневые испытания приходится проходить специалистам не только топовых позиций, но и специалистам среднего звена. Стоит ли устраивать такой «ад» для кандидатов?
Другой пример из практики.
Специалисту изначально предлагают пройти этапы различных ситуативно-поведенческих игр, а только потом прохождения тестов и интервью.
В итоге большинство кандидатов либо отказываются от такого ряда процедур, либо их не проходят. И никто не дает стопроцентную гарантию на «идеального кандидата», который прошел все круги отбора.
Не каждый из специалистов готов пройти такие испытания и потратить большое количество времени и сил. Но такой «ассесмент-центр» позволяет проявить замотивированность кандидата работать именно в данной компании, преодолевая все сложности и преграды. И тут приходится выбирать, что вам более интересно: иметь замотивированного сотрудника, который хочет работать в вашей компании и будет ей верен, и стараться изо всех сил или же «идеального кандидата», который при первом или втором более заманчивом финансовом предложении уйдет.
Данные схемы отбора и оценки кандидатов достаточно интересны, и они занимают большое количество времени на проведение «ассесмент-центра», их проверку и согласование.
Но при этом такие процедуры имеют плюсы:
со стороны работодателя: экономия времени проведения «ассесмент-центра», финансов, выявление ключевых навыков, требуемых для определенной должности. При этом увеличится поток специалистов, желающих работать и приносить прибыль компании;
со стороны кандидата: экономия времени и сил.
Таким образом, взаимовыгодное сотрудничество начинается с первых минут знакомства вас и специалиста.
Панферова Татьяна, менеджер по работе с клиентами ООО «МАКСИ Консалтинг», независимый автор Brainity
Голосование за лучшего эксперта портала —
Оценка материала: | (11) |
Новости
-
12 февраля, 22:23
HeadHunter вложился в сервис для автоматизации подбора персонала
Статьи
-
24 июня, 22:43
Рынок подбора, предоставления персонала и аутсорсинга: итоги 2018, прогнозы 2019 -
03 июня, 22:24
Какие принципы мотивации одинаково хороши в управлении персоналом (HR ) и клиентами (CRM) -
29 апреля, 15:59
Что делать, если у вас переманивают ценного сотрудника? Нужен ли контроффер? -
09 марта, 13:30
Компетенции и роль HR-менеджера -
25 декабря, 15:17
10 российских HR-блогов, на которые стоит подписаться
На данный момент нет комментария к этому материалу.