На охочего работника и дело найдется

Русская народная пословица, которая, на мой взгляд, наиболее точно отражает суть этой небольшой статьи

Мне хотелось найти пословицы и поговорки, из которых можно понять как наши предки, предшественники, жившие до нас, образно говоря — мои дальние родственники, решали...кадровые вопросы. Найти поговорки в качестве заголовка для описания не очень распространенных средств, приемов, инструментов подбора персонала. Но я остановил свой выбор на одной, универсальной.

Рассказ, или точнее сказать краткий, очень краткий обзор, и будет о нескольких таких, опять же, по мнению автора, не очень распространенных методах. Еще одно небольшое отступление. Словосочетание «подбор персонала» означает процесс найма на работу сотрудников (работников) в широком смысле. Из каких бы этапов он не состоял.

И еще одно отступление в этом вступлении. Описываемые в статье средства были испробованы, что называется на себе. Такое вот несказанное везение...

— Мы персонал очень просто выбираем, — вдохновенно рассказывал приятель, — Знаешь как?
Приглашаем на собеседование, а на собеседовании присутствуем вдвоем с партнером. Кандидат заходит, садится. И мы минуту, а то и две молчим. Потом, просим его выйти и друг у друга спрашиваем — ну как?

Вот такой вот почти экстрасенсорный подход. И объясняет его мой приятель очень просто: если комфортно, приятно, легко, нет неудобства, он еще перечисляет критерии оценки. И решение принимается по сходству ответов на вопрос: наш человек?

Говорит, что такой метод оценки их еще не подводил. Естественно дальше бегло-умело проверялась квалификация и навыки будущего работника. Но все-таки на базе ответа — наш человек.

Есть чуть более сложный способ. Все же, наверное, слышали об интервью? Есть и глубинные интервью, и стресс-интервью, интервью и про пятое, и про десятое. И структурированное, и обычное.

А вот представьте — вы ведете неспешную беседу, разговор на отвлеченные темы. О погоде, о футбольном матче, да хоть об отпуске или тропической жаре мегаполиса. Конечно, не с каждым соискателем получается такой спокойный разговор. Поэтому для того чтобы разговор состоялся, его ведущий, назовем его Мастером, время от времени задает вопросы, открытые, или строит утвреждения в вопросительной форме. Чтобы разговор продолжался. Без использования энэлпешных финтов. Что в итоге? И модель принятия решений, и прогноз поведения, и качества выполнения обязанностей, и скорости достиженияя результата, вплоть до определения вероятности прогулов и, мягко говоря, проявлений нелояльности. Фантастика! Да. Именно так. И для того чтобы лицу, принимающему окончательное решение о приеме на работу соискателя, убедиться в точности анализа и соответствии реальности предсказанным событиям, нужно и доверие к таким мастерским достижениям, и смелость. А на них в свою очередь влияют и цена вопроса, и результаты оценки традиционными методами.

В отличие от первого примера такой инструмент сложно употребим в отсутствие Мастера, да и технология оценки сложна в передаче. Причем тут упомянутые в начале исконные традиции? Ну как же. Вначале было Слово.

Еще один пример инструмента, нетрадиционный характер которого условен. Я всегда удивлялся, когда узнавал, что для подбора менеджеров по продажам компания обращается в кадровое агентство. Всегда есть сотрудник, отвечающий за продажи. Сам ли директор, он же и собственник. Или руководитель отдела продаж, или коммерческий директор. Всегда есть ответственный. Это же так просто, взять за образец наиболее успешного торговца компании и искать по образцу. Самостоятельно. Обращение же в кадровое агентство оправдано только в одном случае — если есть в его составе профи, сами прошедшие и огонь, и воду.

Число кадровых агентств, в которых удалось побывать на собеседовании в качестве соискателя позиции «менеджер по продажам», перевалило на второй десяток. Тест заполнял только в одном. Специальный тест, призванный определить качества и способности к продажам. Агентство с историей, многолетним директором, давным-давно разработанным или заимствованным тестом, множеством протестированных кандидатов на протяжении нескольких лет сравнивало результаты деятельности кандидатов с предсказанными по тесту. По уверению директора, очень точный тест.

О нетрадиционности такого подхода, по мнению пишущего эти строки, побуждает говорить его нераспространенность. Конкурсы, деловые игры — да, это имеет место быть. А вот об использовании тестов при подборе менеджеров по продажам приходится слышать очень редко.

Может быть, дело в отношении к психологии как к науке? Не дающей оснований для технологичного достижения результата с требуемыми характеристиками. Могут ли быть гуманитарные технологии? Есть ли инструмент, позволяющий если не найти идеального менеджера по продажам, то диагностировать потенциал кандидатов на позиции менеджеров по продажам, позволяя выявлять общий потенциальный уровень пригодности к данной деятельности?

Да, такой тест разработан компанией, о названии которой можно догадаться из абзаца выше. Результаты тестирования позволяют строить прогноз относительно будущей эффективности в деятельности менеджера по продажам, опираясь на значения, полученные по итогам теста. Набравшие высокий балл по тесту будут значимо успешнее тех, которые набирают низкие баллы.

Тест может быть использован на ранних этапах подбора и отбора кандидатов на позиции менеджеров по продажам, при формировании кадрового резерва среди сотрудников отделов продаж, для оценки «проблемных зон» и «зон развития» уже работающих сотрудников.

Основная задача тестирования — не выявление групп самых «лучших» сотрудников, а «отсеивание» кандидатов, которые либо явно непригодны к продажам, либо могут испытывать существенные сложности в этой деятельности.

И это все?! И все нетрадиционные методы?! Конечно же, нет. Есть методы оценки и подбора персонала с применением астрологии, биоэнергетики, других «древних» знаний наших предшественников. Когда такие методы получат большее распространение — доподлинно не известно. Однако процесс уже идет. И уже сейчас есть ресурсы, впечатлящие своей точностью и многосторонностью оценки. Но о них в другой раз.

Денис Загребиль, эксперт Brainity