Соискатели: «недоростки» и «переростки»

Эйчары в недоумении: растет число тех, за кого работу ищут мамы и жены.

С 2009 года HR-политика большинства компании значительно изменилась. Основной задачей стало снизить расходы на персонал. С некоторыми сотрудниками пришлось расстаться, другим - снизить зарплату и уменьшить бонусные выплаты. Не секрет, что работники, находясь в «подвешенном» состоянии, больше внимания уделяли поиску новой работы, чем качеству выполняемых обязанностей. Такой эффект ощутила на себе масса компаний, и руководители снова вспомнили о том, что главным ресурсом организации являются люди. Именно сотрудники обеспечивают эффективное развитие компании и ее конкурентоспособность. 

Изменилась ситуация на кадровом поприще. Продолжает происходить перевес в сторону «рынка работодателя». Что это значит? Если раньше эйчары разыскивали кандидатов всеми возможными способами, привлекали специально разработанными компенсациями и льготами, искали индивидуальные подходы к вовлечению, то сейчас они просто завалены резюме от соискателей разных мастей. Причем большая часть этих «посланий от соискателей» не соответствует требованиям вакансии. Кандидаты рассылают массу резюме, иногда даже не вчитываясь в содержание требований и должностных обязанностей. Все это напоминает ситуацию из сказки: «Не бей меня, Иван Царевич, я тебе пригожусь!» Вот и приходится сотрудникам отдела персонала работать с огромным количеством резюме, пытаясь отделить зерна от плевел. 

Есть еще несколько странностей сегодняшнего рынка, которые отмечают эйчары:

• Большое количество кандидатов-недоростков. Довольно часто раздаются звонки не от самих кандидатов на определенную вакансию, а от их родственников. Например, звонит жена кандидата на вакансию и расписывает своего мужа как идеально подходящего специалиста. Если сотрудник от дела персонала задает вопрос: «А где же сам соискатель?», то получает ответ: «Занят, на работе, спит и т.д.» Эйчары в недоумении — то ли соискатель действительно такой занятой профессионал, то ли он знатный бездельник, которого хотят пристроить родственники. Кроме того, участились случаи, когда на собеседования приходят кандидаты в сопровождении третьих лиц — мам, жен, подруг. Они приводят свое чадо на прием к эйчару, поддерживают и подсказывают ему «правильные ответы». Несложно представить реакцию отдела персонала. 

• Есть кандидаты-переростки, которые уже не первый день без работы и готовы устроиться «хоть куда», лишь бы платили. К примеру, на должность руководителя склада пришел бывший сотрудник банка, который занимал достаточно серьезную должность и даже имел степень МВА. Нужны ли его опыт и знания компании-работодателю?

Конечно, изменяются и критерии подбора персонала.

• Сейчас работодатели склонны в описании вакансий расширять и увеличивать объем должностных функций и обязанностей и при этом сохранять заниженный уровень заработной платы. 

• Возросли требования к профильному образованию, опыту работы в узкой профессиональной сфере и знанию иностранного языка, даже если на самом деле это вовсе не обязательно. 

• Запрос рекомендаций тоже является нормой для успешного собеседования. Почти все работодатели хотят привлечь «стрессоустойчивых и готовых к переработкам» сотрудников, и находят таких! Нередко соискатели жалуются: «Хотят канарейку за копейку, чтобы пела и не ела». 

• Многие компании устанавливают жесткий возрастной ценз и не рассматривают резюме кандидатов, чей возраст не вписывается в указанные рамки даже на один год. 

• Эйчары чаще прежнего проводят кандидата по многочисленным ступеням, которые рассматриваются соискателем как «все круги ада»: тестирование письменное, устное, решение кейсов, демонстрация навыков, психологическая диагностика, экспертиза подчерка и даже полиграф. Стоит ли уточнять, что до финиша добираются не все и далеко не всегда самые подходящие кандидаты. 

Но как бы не влияла ситуация экономической нестабильности на рынок труда, стоит заметить, что чуда не случилось: профессионалов своего дела, которые могут и хотят работать, по-прежнему не хватает. Парадокс: ценность таких специалистов возросла, а вот стоимость — нет.
Конечно, важна и система адаптации в компании, т.к. при ее отсутствии возрастают расходы как на обучение новичка, так и на поиск другого специалиста. В пользу адаптации красноречиво говорят следующие цифры: около 80% людей, уволившихся в первые полгода-год работы, принимают решение об уходе из компании в первые две недели.

Как правило, это происходит из-за того, что новичок сталкивается с большим количеством проблем, разрешить которые не в силах в одиночку. Он оказывается в информационном вакууме, ему не хватает сведений о структуре и правилах работы в компании. К тому же ожидания от нового места работы накладываются на реальность, которая не всегда радужна. Что, естественно, сказывается на удовлетворенности от работы и общей мотивации к труду. 

По мнению многих HR-специалистов, система адаптации обязательно должна работать в организации, хотя, возможно не в тех объемах, что в докризисное время.

И все же кризис — это не только трудности, но и возможности, и рост. В связи с этим процитирую высказывание одного из наших политиков: «Если кто не верит, что все поднимется, то у того никогда и поднимется».

Оксана Самарина, эксперт Brainity