В поисках главного

Executive search по праву считается одним из самых сложных направлений рекрутмента. И не удивительно. Чем выше уровень вакантной должности – тем серьезнее риски

Причем рискуют как компании, так и кандидаты. При удачном стечении обстоятельств можно оказаться «с козырным тузом». А вот цена проигрыша, в иных случаях, равна катастрофе.

Если говорить о рисках работодателя применительно к кандидату на руководящую должность, то их можно условно разделить на две категории: профессиональные и личностные. «Не тот» человек для компании может повести переданную ему в управление команду по ложному направлению. С одной стороны, как лидер, а с другой — профессионально. И неизвестно, риск какой из перечисленных категорий выше. «Если как лидер, он может потерять команду, которая до его появления уже обладает определенными, важными для бизнеса компании знаниями. А если профессионально, то он может заставить всех делать неправильные вещи. И наступит демотивация его подчиненных», — рассказывает Алексей Швырков, управляющий партнер HPS Group.

По мнению г-на Швыркова, рискованным для работодателя является и привлечение кандидатов на руководящие позиции из других отраслей. Это также может привести к потере существующей команды вследствие действий нового руководителя. Ибо последний может не разобраться в ситуации, происходящей на конкретном рынке.

Для соискателя смена работы — это не только риск неправильного выбора, но и большой стресс. Новому руководителю придется привыкать работать в условиях, отличных от тех, к которым он уже приспособлен. И столкнется он не только с новой структурой, корпоративной культурой, но и с новым подходом, как со стороны своих подчиненных, так и вышестоящего руководства. Вот и получается, что самый большой риск для кандидата, что он сам может не прижиться в новых для него условиях.

Как же тогда найти «правильного» руководителя для компании? Надо ли привлекать стороннее агентство для подбора кандидата на руководящую должность? Или лучше обойтись собственными силами, ведь никто другой не знает так культуру и потребности компании, как собственный HR.

В некоторых ситуациях можно обойтись и своими силами. Однако внешний партнер способен предоставить более широкий выбор кандидатов. Тем не менее, привлекая агентство, нельзя полагать, что участие представителей компании вообще исключается из процесса поиска. Напротив, именно слаженная работа компании и агентства поможет получить в итоге наилучший результат. «В ситуации, когда руководитель уровня CFO принимает решение, хорошо, если до него кандидатов отсматривает еще один представитель компании, — считает Алексей Швырков. — Задача этого представителя — произвести предварительный отсев по корпоративным критериям предложенных агентством кандидатов».

Бытует мнение, что подбором руководителей должны заниматься люди в возрасте, по крайней мере, после 30 лет. Житейский опыт и опыт работы в определенных компаниях очень серьезно влияют на личность самого консультанта, на его подход к решению поставленной задачи. Более взрослый консультант хорошо понимает личностные качества человека, присущие определенному возрасту. И взрослые люди — его категория, его ровесники. Соответственно, он может проанализировать их поведение, понять, почему в тот или иной момент своей жизни кандидат принимал определенное решение. В итоге, может более взвешенно оценить личность кандидата.

Но возраст консультанта важен не только для оценки личности кандидата. Идеальным рекрутером является человек, который поработал в других компаниях, корпорациях и который понимает специфику, подход, характер, манеру и клиента, и других бизнес структур, присутствующих на рынке. «Почему лично мне легко закрывать вакансии? — размышляет г-н Швырков. — Мой предыдущий опыт работы в таких компаниях, как Mars, JTI, позволяет понимать, что стоит за той или иной вакансией. И на основании этого опыта у меня выработано корпоративное понимание различных позиций. Молодому консультанту приходится сложнее, ибо зачастую у него отсутствует это понимание. Ему просто не с чем сравнить».

Хороший консультант, начиная работать над вакансией, анализирует рынок, саму компанию: ее структуру, корпоративную культуру. Однако, далеко не все компании готовы раскрывать эту информацию, передавать консультанту оргчарты и проводить серьезное «погружение» во внутренние процессы организации. И здесь многое зависит от отношений, устанавливающихся между консультантом и компанией. Консалтинг — это не группа, а люди и личности. Как правило, отношения складываются между определенным консультантом в агентстве и определенным человеком в компании. Рынок демонстрирует массу примеров, когда со сменой консультантов партнерство между компаниями прекращалось. Со сменой конкретных людей менялись отношения между целыми компаниями. Личный контакт оказывает, зачастую, решающее влияние на сотрудничество двух организаций. Тем более, если речь идет о подборе персонала на высокопоставленные должности.

Сколько же времени стоит тратить на подбор руководителя? Считается, что на подбор кандидата на руководящую позицию может уйти до шести месяцев, а то и больше. Однако Алексей Швырков в корне не согласен с этим утверждением: «Двух месяцев вполне достаточно даже для закрытия позиции руководящего уровня. Если этот срок вышел, а должность продолжает быть вакантной, значит, просто нет желания ее закрывать. Либо ни требования, ни условия не являются адекватными».

Антонина Коробейникова, эксперт Brainity