Геймификация и управление персоналом

Продолжение материала об использовании инструментов геймификации в управлении персоналом. Часть вторая посвящена механикам, объединенным категорией «Олимпиада»

Другие статьи цикла

Часть 1 Инструменты геймификации в управлении персоналом

Часть 3 Геймификация. Управляй играючи

Часть 4 Геймификация. Весь менеджмент - игра

Олимпиада. Быстрее, выше, сильнее!

К категории «Олимпиада» отнесем все механики, предусматривающие соревнование с итоговыми победителями. Предмет соревнования зависит опять же от наших целей: стимулировать ли сотрудников повышать качество работы, скорость, число привлеченных клиентов, выполнение планов и т.п. — решать вам. Главное, что итоговый результат должен быть измерим и крайне желательно, чтобы в процессе сотрудники видели промежуточную «турнирную таблицу». Сохранение интриги в вопросе итогового распределения мест в случае с бизнес-задачами нам мало что даст, а вот открытый для участников доступ к текущему положению дел будет стимулировать их стараться еще сильнее, чтобы передвигаться вверх по турнирной таблице.

Механики:

• Начисление баллов за те или иные действия, прозрачные правила игры
• Общедоступная турнирная таблица
• Освещение хода соревнования в корпоративном СМИ
• Призовой фонд
• Награды-бейджи по итогам соревнования
• Церемония награждения

Настройки игры:

• Определение предмета соревнования и системы начисления баллов. Это должна быть понятная и измеримая метрика: число привлеченных клиентов (повышаем), число жалоб от клиентов (снижаем), число баллов, заработанных за различные действия (участие в мероприятиях, генерация идей и пр.);

• Создание доступной турнирной таблицы. Самое простое, конечно, в рамках интранета — информация должна обновляться не реже, чем раз в сутки, иначе интерес к игре угаснет. Возможен вариант, когда за пару дней до окончания соревнования турнирная таблица закрывается, чтобы дать отстающим стимул сделать рывок и всех удивить;

• Освещение хода соревнования. Чтобы интерес к Олимпиаде не угасал, заранее определите, кто, как часто и в какой форме будет рассказывать о промежуточных результатах. Будет ли это рассылка по общей почте, новости на интранете, объявления на стенах офиса — не суть важно, но освещение должно быть регулярным и интересным — возможно, с интервью лидеров, прогнозами, опросами и пр.

• Определение призового фонда. Это обязательно должно произойти на старте, но если бюджет невелик, то чтобы не обесценивать игру, призом может стать сюрприз, остающийся секретом до окончания игры. Но приз должен быть значим — кепочка с логотипом компании не подойдет. Либо модный гаджет, либо сертификат на приключение (что, кстати, весьма дешево с учетом «Групона» и других купонных сервисов), несколько дополнительных выходных дней (оплачиваемых!) и пр.

• Определение знаков отличия/наград/бейджей, которые навсегда сохранятся за сотрудниками и будут общедоступны. Наградной грамоты мало (хотя и она хороша), а вот красивый значок на профиле сотрудника в интранете — это и ненавязчиво, и приятно, и доступно. 

• Церемония награждения. Торжественно, с рассылкой новости по всем сотрудникам, с участием топ-менеджмента компании, интервью победителей и праздничной атмосферой. Нет ничего хуже соревнования, в котором скомкано и замазано самое вкусное — финал. 

Плюсы: самый главный плюс, пожалуй, в том, что соревнование повышает общий уровень качества/скорости и других метрик работы. Лидер может быть только один (хотя лучше несколько), а стараться будут все

Минусы: далеко не всех может заинтересовать соревнование. Довольно большая часть сотрудников просто не будет принимать в нем участие — из-за чувства противоречия или из-за неверия в собственные силы, или просто в силу психологических особенностей

Евгения Шатилова, эксперт Brainity