Как мотивировать сотрудников FMCG-компании?
Эти и другие вопросы обсуждались в ходе бизнес-завтрака «Персонал как конкурентное преимущество компаний FMCG-сектора и ритейла», который провело рекрутинговое агентство Penny Lane Personnel в партнерстве с HeadHunter
A | A | A |

FMCG и ритейл — те сферы, которые даже в кризисные годы демонстрировали оптимистичные показатели, включая активность в наборе персонала. Исследование, проведенное «INFOLine & Retailer Russia TOP-100», показало, что Россия по итогам 2011 года по емкости рынка FMCG в денежном выражении опередила Францию, Германию, Великобританию и другие страны Европы. Оборот розничной торговли FMCG в России по итогам 2011 года достиг $237 млрд, тогда как во Франции, занявшей второе место в Европе, он составил $224 млрд.
Для FMCG и ритейла характерны: высокий уровень конкуренции, консолидация региональных и федеральных ритейлеров, вливание в отрасль специалистов с самым разнообразным опытом и образованием, широкие возможности для карьерного роста.
Модератор мероприятия Элла Михайлова сделала акцент на актуальности подбора персонала в данном сегменте рынка, а также коснулась важности обладания дипломом привилегированного вуза для кандидатов при трудоустройстве. Элла Михайлова выделила «большую четверку» вузов, выпускников которых клиенты Penny Lane Personnel хотят в идеале видеть в своих компаниях: РЭУ им. Плеханова, МГУ им. Ломоносова, ГЭУ ВШЭ, Государственный университет управления.
Докладчики бизнес-завтрака — старший преподаватель кафедры экономики и организации производства экономического факультета РЭУ им. Плеханова Виктория Гарнова и доцент этой же кафедры Елена Моргунова, подчеркнули, что при разработке программы изучаемых дисциплин принимаются во внимания пожелания профильных компаний-работодателей.
Анна Федотова, заместитель директора департамента управления персоналом Crocus Group, раскрыла секреты системы обучения персонала, разработанной для ТК «Твой дом». Система работает почти год, а результат уже говорит сам за себя. Главные задачи, которые стояли перед ТК «Твой дом», — увеличение товарооборота и повышение качества обслуживания. Департамент управления персоналом создал следующий алгоритм решения: адаптация «нового» персонала, затем обучение сотрудников навыкам технического обслуживания и, наконец, подготовка наставников для кассиров-инструкторов и продавцов. Дополнительным «файлом» алгоритма стало обучение руководителей. Оценить успехи новичка была призвана первая аттестация, которая проходила уже спустя месяц после трудоустройства. Успешные кассиры, к примеру, быстро научились распознавать ухищрения покупателей по замене дорогостоящего товара на товар более низкой ценовой категории и таким образом минимизировать потери компании в кассовой зоне на 30% (!).
По итогам третьего месяца работы все сотрудники обязаны были пройти итоговую аттестацию. С целью повышения профессионального уровня руководители проходили семинары по базовым управленческим компетенциям, подетально изучали бюджетирование, отчетность.
«Новая система, созданная нашим департаментом, позволила повысить лояльность сотрудников компании и обеспечить более высокий уровень общения сотрудников с клиентами. Кроме того, процент увольнений в период испытательного срока значительно снизился», — резюмировала Анна Федотова.
Другой опыт у компании «Русский аппетит». Директор по персоналу Александра Крупина обстоятельно обрисовала систему оценки компетенций для топ-менеджеров «Русского аппетита», базирующуюся на идее Ицхака Адизеса о четырех главных компетенциях руководителя. После некоего тестирования босса, HR-специалисты делают вывод о том, какие из этих компетенций руководителю необходимо оптимизировать. И далее запускается механизм помесячной оценки достижений топ-менеджера, регистрируемый аттестационной ведомостью. Таким образом, руководитель максимально объективно может оценить свои слабые и сильные места и самостоятельно влиять на развитие своих профессионально-личностных характеристик.
Команда холдинга ОМС — 35 тысяч сотрудников. Самый комфортный и эффективный способ оценки такого масштабного коллектива — дистанционная оценка. Руководитель отдела оценки и развития холдинга Василий Дубовиков поделился списком параметров идеальной системы оценки, среди которых — гибкость и универсальность, возможность оценить сотрудника в любое время и в любом месте, экономичность.
Материал предоставлен Penny Lane Personnel
Оценка материала: | (1) |
Новости
-
08 октября, 15:59
Работодатели переоценивают значение корпоративов как способа мотивации сотрудников -
08 октября, 14:30
Манфред Кетс де Врис в РАНХиГС
Статьи
-
26 февраля, 22:56
Какие инстинкты мотивации руководят вашими подчиненными и как ими управлять для создания бизнес-результатов? -
10 сентября, 11:12
Как мотивировать команду на продажи: 5 принципов успеха -
22 февраля, 21:35
Денис Нежданов: Какая мотивация работает. Установление санкций, поощрений и не только -
10 января, 16:16
Как улучшить мотивацию сотрудников? 8 практических советов -
16 января, 17:54
Довольный клиент — мотивированный сотрудник
На данный момент нет комментария к этому материалу.