О проекте
Вход
Логин Пароль  
Забыли пароль?  
Регистрация
Курсы валют:
USD ЦБ 77.9241
EUR ЦБ 91.3115
 
Погода:
+4
°C
облачно
 
Пробки:
5 
Движение плотное
19:59 / 21.06.2011

Казнить нельзя помиловать

О необходимости обратной связи между подчиненными и руководством, аспекты взаимоотношений

A A A
Казнить нельзя помиловать

Стадо баранов под предводительством льва намного сильнее, чем стадо львов под предводительством барана.
Наполеон


Сложно что-нибудь возразить или противопоставить словам этого известного французского полководца. Каждая сильная компания, армия или страна является отражением профессионального управления высшего руководства. Но двигатель процессов «сверху», в первую очередь, это умение прислушиваться к тому, что происходит «снизу». Обратная связь, в том числе, критика работы сотрудников, является одним из наиболее эффективных инструментов взаимодействия руководителя с подчиненным. Однако, одни начальники ее недооценивают и вовсе избегают, а другие понимают слишком узко, например, как постоянные нагоняи и выговоры. Так как же провести «разбор полетов» в конструктивном ключе и так, чтобы позитивный настрой работника помог ему выполнять свои обязанности так, как надо?

Опыт показывает, часть менеджеров искренне считают, что вопросы критики и обратной связи не заслуживают внимания. У каждого конкретного сотрудника есть конкретное рабочее задание, и все, что требуется от начальства, сравнить фактический результат с заранее запланированным. Несоответствия — признак нарушения трудовых обязанностей работника. Так нужно ли тратить время на пустые разговоры, если можно просто указать на недочеты и, конечно же, наказать виновного, путем лишения премии, например.
Негативная обратная связь не приводит ни к чему хорошему: нетрудно предугадать реакцию сотрудника на постоянное недовольство начальства. Со временем раздражение и негодование сменяется равнодушием, и работника начинает все меньше интересовать как сам результат его работы, так и оценка руководства. Основная цель эффективной критики сотрудника — показать ему его ошибки, чтобы в будущем он смог их избегать. Это необходимо как для компании, так и для самого работника, для его профессионального совершенствования.

Прежде, чем вызвать сотрудника «на ковер», задумайтесь. Во-первых, кто виноват на самом деле? Задача профессионального руководителя не напугать, а привести к нужному результату, помочь сотруднику, вызвать в нем желание исправить свои ошибки. Повышая самооценку работника, начальник, тем самым, мотивирует его к выполнению задания. Однако, перед началом такой конструктивной критики, постарайтесь объективно оценить, не являются ли недостатки в работе сотрудника следствием некорректной работы самого руководства? Возможно, нечетко были сформулированы цели, ожидаемые результаты работы, ее оценка. А возможно, выбранный вами сотрудник в силу своей квалификации изначально не в состоянии достойно справиться с задачей. Нюансов много, и в каждой конкретной ситуации их нужно учитывать. Кто виноват на самом деле — этот извечный вопрос мудрый профессиональный руководитель должен задать себе в первую очередь.

Во-вторых, критика должна быть своевременной. Это одно из важнейших условий ее успешности и эффективности. Чтобы не прослыть слишком «горячим» или, наоборот, слишком злопамятным и мстительным, «разбор полетов» нужно проводить «остыв», но не затягивая. Философ И.Кант писал: «Наказания, назначаемые в припадке гнева, не достигают цели». Сначала разберитесь со своими эмоциями, возьмите себя в руки, несмотря на все последствия произошедшего инцидента. Если вы, т.е. начальник, взволнован, то, представьте, что должен чувствовать «виновник»? Возможно, в настоящий момент он переживает за свои ошибки или охвачен страхом за будущее. Может быть, сейчас он выясняет отношения с «подставившими его» коллегами или злится на весь мир за свой промах. Вы должны быть уверены, что подчиненный в состоянии оценить ситуацию и услышать обращенные к нему слова. Почему с критикой нельзя затягивать: пока детали еще свежи в памяти всех участников, это позволит избежать обрастания ситуации субъективными оценками и мнениями.

В-третьих, разговор должен быть спокойным, доверительным и тет-а-тет. Продемонстрируйте сотруднику свое уважение, свою реальную заинтересованность в объективной оценке ситуации. «Прилюдное» обсуждение не только смутит, но и унизит сотрудника. Да и трудно ожидать открытости и искренности от человека при публичном разборе его ошибок. Не начинайте с негатива. Похвалите сотрудника, это еще больше расположит его к вам, разрядит обстановку. Однако, похвала должна быть уместной, привязанной к конкретной ситуации. И в ходе разговора не забывайте спрашивать у сотрудника его точку зрения, его видение ситуации. Начальник не всегда прав, это общеизвестный факт. Рано или поздно каждый работник сталкивается с несправедливым руководством. Поэтому позвольте вашему работнику высказаться до конца. Возможно, после этого ваше отношение к ситуации изменится.
В-четвертых, общайтесь с «виновным» наравне. Не нужно увлекаться разгромными речами, судить человека. Но в конце разговора поинтересуйтесь: что сотрудник извлек из вашей беседы и какие действия он собирается предпринимать. Необходимо, чтобы вы одинаково оценивали ситуацию, ее причины и следствия.

Критика подчиненных — одно из любимых занятий начальников. Это помогает им возвыситься за счет других, подчиненных им людей, доказать свое превосходство, хотя бы в профессиональном плане. Лишь по-настоящему профессиональный руководитель может грамотно и эффективно критиковать подчиненных, не разменивая при этом себя, как человека.

Владимир Якуба, эксперт Brainity

Количество просмотров:

Оценка материала:
(11)
(2)
(27)
Все материалы

A A A

Комментарии

Чтобы оставить комментарии, вы должны быть авторизованы.

Логин: 
Пароль: 
 

Прокомментировать с помощью


Shablonchik.com - сайты на 1С Битрикс
 
 
 
 
_MG_2270
Инна Гуляева и Евгений Феклистов
Аудитория
Аудитория
Алиса Андреева
_MG_4132
Алина Яковлева и Евгения Мишурис
Семен Поляков (2)
 
Rambler's Top100