Коллектив не принимает сотрудника?

Вот только не говорите, что никогда с такой ситуацией не сталкивались или никогда о таком не слышали — не поверю. Лучше давайте попробуем разобраться, как подобные конфликты «разруливать»

Задача адаптации сотрудника в случае кризисных ситуаций в обновленном коллективе ложится на менеджера по персоналу. В его компетенцию входит выяснить причины конфликта, провести беседы с новым сотрудником, а также руководителем подразделения, ключевыми членами и неформальным лидером коллектива. Менеджер по персоналу должен разобраться, кто виноват в конфликтной ситуации: не всегда в этом виноват новый работник, причиной может послужить и сам коллектив. В ситуации конфликта менеджеру по персоналу приходится выполнять роль «хирурга», который должен либо вылечить конфликт, либо изъять из коллектива работника и перевести его в другое отделение, либо расформировать коллектив как неэффективный.

Как вылечить конфликт

Причин для конфликтов может быть множество, так же велико и число способов борьбы с ними. Если предприятие одинаково высоко ценит как устоявшийся коллектив, так и нового работника, то менеджер по персоналу должен провести лечение проблемы. Эффективное лечение заключается в коррекции поведения как новичка, так и коллектива (или же всех вместе). Для корректировки поведения подходят тренинги и мотивирующие беседы по устранению конфликта. Менеджеру придется и в дальнейшем контролировать ситуацию, проводя профилактические беседы с новичком и коллективом. Отличным выходом будет провести тренинг Team building для закрепления командного духа нового коллектива.

Ниже будут приведены несколько частных причин конфликтов, разрешать которые рекомендуется только изъятием.

Причина конфликта — коллектив

В одной из фирм в коллективе работников склада благодаря круговой поруке процветало воровство и злоупотребления положением. Новый сотрудник оказался более честным человеком и отказался поддерживать общий обман, чем вызвал остро негативную реакцию со стороны коллектива. Тогда было проведено дополнительное расследование обстоятельств, вызвавших конфликт, и проступки членов старого коллектива подтвердились. Таким образом, новый сотрудник успешно продолжал свою карьеру, а коллектив-агрессор был расформирован.

Причина конфликта — новый сотрудник

В крупный банк поступил на работу новый сотрудник, его особенной чертой была искренняя вера в бога, которая зачастую не находит отклика в современных людях. Новый сотрудник как верующий считал для себя неприличным участвовать в неподобающих его религии разговорах, не употреблял спиртного, не курил и вел себя очень скромно. В раскрепощенном коллективе крупного филиала он стал изгоем и тяжело переносил эту ситуацию, нелегко было и остальным членам коллектива. Данная ситуация разрешилась тем, что работник добровольно покинул банк ради работы в благотворительной организации после беседы с менеджером. Коллектив вновь стал однородным.
Чтобы избежать конфликтов между устоявшимся коллективом и новичком, нужно тщательно оценивать нового сотрудника еще при отборе на должность и подбирать кандидатуру, которая максимально гладко впишется в коллектив. Новый сотрудник должен быть близок по культуре, интересам, мировосприятию, духу — оцениваться должна не только его профессиональная пригодность.

Обязанность менеджера по персоналу — знать корпоративную культуру фирмы, быть в курсе взаимоотношений в коллективе. Чтобы в компании не происходило неприятия сотрудника, рекомендуется с нуля формировать бесконфликтный коллектив.

Для нормальной работы коллектива требуется:
1. Грамотно организованное рабочее пространство, обеспечивающее максимальный психологический и физический       комфорт.
2. Справедливое распределение материальных благ между сотрудниками.
3. Четкие инструкции по обязанностям и месту в структуре компании для каждого сотрудника.
4. Развивать коммуникации в компании и отладить обмен информацией.

Появление нового лица в коллективе — нарушение стабильности и стресс для рабочей группы, новое всегда вызывает у людей настороженность.

Задача менеджера по персоналу — провести безболезненную адаптацию нового сотрудника, ведь хорошие отношения в коллективе — залог эффективной работы новичка. Социальная адаптация тесно связана с адаптацией профессиональной.

Наставничество — эффективный прием успешной «притирки» новичка. Некоторые компании даже вводят надбавку к зарплате для наставников. Предпочтительно, когда наставник — один из неформальных лидеров, ведь именно такие люди определяют стиль общения в коллективе и взаимодействие сотрудников. Наставник будет не только помогать новичку войти в курс дела, но и постепенно введет его в круг общения. Менеджер по персоналу для определения наставника должен знать схему общения в коллективе.

На общем собрании новый работник представляется коллективу, озвучиваются его обязанности. Крупная компания может издать буклет для новичков, где будет схема помещений компании, расписание обеда и рабочего дня, краткий список сотрудников и их должностей, в конце буклета стоит пожелать новичку успеха на рабочем поприще. Только что принятый сотрудник всегда мотивирован на работу и успехи в карьере, задача менеджера по персоналу — укрепить в нем его энтузиазм.

Если в коллективе происходит единичный случай неприятия сотрудника, то, скорее всего, в этом вина новичка. Быть может, он трудно адаптируется в новой среде и не слишком хорошо знает правила компании. Неприятие новичков в постоянном порядке — целиком и полностью проблема коллектива, в таком случае для перетасовки коллектива придется вмешаться его руководителю.

Ирина Гольштейн