О проекте
Вход
Логин Пароль  
Забыли пароль?  
Регистрация
Курсы валют:
USD ЦБ 77.1657
EUR ЦБ 91.7809
 
Погода:
+4
°C
ясно
 
Пробки:
0 
На дорогах свободно
12:14 / 28.05.2012

Ликвидация и сокращение

Юрист Вячеслав Козлов - о действиях работодателя при ликвидации организации и связанном с этим сокращении сотрудников

A A A
Ликвидация и сокращение

В условиях стремительно развивающегося рынка, перестройка трудовых отношений требует не менее стремительной реакции на вновь возникающие реалии. Но возникновение новых трудовых отношений, изменение существующих, диктует работодателю строго соблюдать трудовое законодательство. 

Сегодня мы рассмотрим действия работодателя при ликвидации организации, прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем и сокращение численности работников организации, индивидуального предпринимателя. 

Статьей 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

Пунктом 1 части первой статьи 81 ТК РФ установлено, что по данному основанию трудовой договор расторгается только в связи с ликвидацией организации или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя.

Пленум Верховного суда РФ разъяснил в пункте 28 своего постановления от 17.03.04 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» в редакции Постановления Пленума Верховного суда от 28.09.2010 года № 22 о том, что суд, разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем должен установить, что действительно прекращена деятельность организации либо прекращена деятельность индивидуального предпринимателя. Обязанность доказать это обстоятельство возлагается на ликвидируемую организацию либо на предпринимателя.
Доказательством ликвидации будет служить решение уполномоченных государством органов о ликвидации юридического лица без перехода прав и обязанностей, предусмотренных статьей 61 Гражданского кодекса РФ. 
Если же деятельность прекращает индивидуальный предприниматель, то решение о прекращении деятельности, принимается им самим, либо его деятельность прекращается по решению суда в связи с банкротством, а также в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, либо индивидуальному предпринимателю отказано в продлении лицензии на определенные виды деятельности, на которые согласно действующего законодательства, требуется лицензия.

Из приведенного выше видно, что прекращение деятельности организации или индивидуального предпринимателя доказывается в суде простым предъявлением решения о прекращении деятельности и снятии с налогового учета. 

Сложнее обстоит дело  с сокращением штата. 

Зачастую встает проблема сокращения той или иной должности. Причины различные: оптимизация производства, изменение спроса и т.д.

Сокращаемые должности, как правило, относятся к так называемым «беловоротничковым». Работники, их занимающие, имеют хорошее образование, им не так просто в дальнейшем трудоустроится, и они, зная о тех или иных нарушениях, или просчетах работодателя, обращаются в суд. Терять им нечего. 

В прошлой статье говорилось об издержках моральных, материальных при восстановлении уволенных с нарушением (...ями) закона. 

Так или иначе, руководителем принято решение о сокращении. 

По этому поводу должен издаваться приказ, с указанием должностей, подлежащих сокращению. В приказе указываются лица, подлежащие сокращению. 

Сокращаемые должны быть под расписку уведомлены о сокращении не менее, чем за два месяца, до предстоящего увольнения, которое допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. 

На практике это положение следует применять, примерно, так: Работодатель должен предлагать увольняемому любую работу

Если увольняется даже заместитель руководителя, не взирая на его должность, образование, опыт, должна быть предложена работа сторожа, дворника, вахтера, т.е. любая вакантная должность. Практике известны случаи, когда работодателем эти требования игнорировались. Работодатель рассуждал так: «Как я буду предлагать своему заместителю, кандидату наук, работу вахтера? Это унизит его»

И не предложил, чем нарушил требования закона. А заместитель обо всем этом прекрасно осведомлен. После увольнения обращается в суд, суд признает увольнение незаконным, со всеми вытекающими. 

Ведь в пункте 29 Постановления Пленума Верховного суда РФ  указано:
«Если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья». 

Это положение так и должно пониматься, что следует предлагать любую работу, о чем работник уведомляется письменно. Кроме того составляется перечень всех вакантных должностей, которые предлагаются сокращаемому работнику, с этим перечнем знакомят работника под расписку. 

Необходимо помнить и о статье 179 ТК РФ, которой установлено преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников и работодатель, проводя сокращение, должен внимательно посмотреть содержание статьи 179, руководствоваться ею. 

Без вины виноватые и уволенные

Приходилось сталкиваться и с такими уловками работодателя, которые под видом сокращения штата, избавлялись от неугодных ему по тем или иным причинам работников. 

В судах эти уловки обнажались, доказывалось, что никакого сокращения штата не было, просто убирался работник, а занимаемая им должность стала называться по-другому. 

В соответствии с частью 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. 

Пленум Верховного суда РФ в Постановлении от 17.03.04 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» в редакции Постановления Пленума Верховного суда от 28.09.2010 года № 22 не разъяснил, наверное, в силу достаточной ясности, какие именно документы следует понимать под «иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника». 

Под иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника суд, как правило, рассматривает и должностную инструкцию. 

А из должностной инструкции суд видит, что должностные обязанности сокращаемого перекочевали в обязанности вновь принятого под другим названием должности работника. Суд такое обстоятельство толкует не в пользу работодателя. При этом еще ставится вопрос: «А не было ли очевидным, что эти обязанности, надо будет кому-то исполнять?» 

Не возникнет вопроса, если обязанности сокращаемого (сокращенного) были распределены между другими работниками, потому, как из этого следует оптимизация производства. 

Автор ставил себе задачу изложить наиболее часто повторяемые работодателями ошибки при прекращении трудового договора по пунктам № 1,2 части первой статьи 81 ТК РФ. Насколько ему это удалось — судить читателю.

Вячеслав Козлов, эксперт Brainity

Количество просмотров:

Оценка материала:
(1)
Все материалы

A A A

Комментарии

Чтобы оставить комментарии, вы должны быть авторизованы.

Логин: 
Пароль: 
 

Прокомментировать с помощью




Shablonchik.com - сайты на 1С Битрикс
 
 
 
 
Гости дискуссии (32)
Даша Богачкина и Инна Гуляева
Аудитория
Все нужно законспектировать!
Елена Агафонова, председатель жюри
Алексей Дружинин (7)
Нина Филоненко
DSC_4416
 
Rambler's Top100