О проекте
Вход
Логин Пароль  
Забыли пароль?  
Регистрация
Курсы валют:
USD ЦБ 73.7663
EUR ЦБ 86.8451
 
Погода:
+16
°C
облачно
 
Пробки:
0 
На дорогах свободно
18:02 / 15.03.2010

Мотивация персонала: с чего начать

«Создайте хороший климат, обеспечьте соответствующую подкормку и предоставьте людям расти самим. Вот тогда они вас удивят». Дуглас Мак-Грегор

A A A
Мотивация персонала: с чего начать

Набивший оскомину владельцам бизнеса и рядовым служащим кризис вошел в завершающую фазу, жизнь налаживается и, казалось бы, самая пора работать с бешеным энтузиазмом и покорять новые вершины, но эффективность труда сотрудников растет достаточно медленно, либо вообще не растет. Слишком много факторов привело к снижению настроя на продуктивную работу.

Как заставить персонал работать с «огоньком»? Определить, что мотивирует сотрудников трудиться с полной отдачей и правильно подобрать к каждому нужный «рычаг воздействия» — сродни искусству.

«Кнут и пряник» должны быть персональными

Первым, исторически сложившимся подходом к мотивации был метод «кнута и пряника», который, к слову сказать, до сих пор у многих работодателей в большом ходу. Но помимо этих банальных противовесов существуют и другие способы влиять на энтузиазм сотрудников. Мотивацию персонала принято разделять на материальную и нематериальную.

Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако, денежная мотивация по сути ненасыщаема, и человек быстро привыкает к новому уровню оплаты. HR-эксперты называют деньги краткосрочным стимулятором, который работает только на мотивацию присоединения к компании. Когда же сотрудник уже принял предложение о работе, в действие вступают совершенно другие факторы, и здесь в распоряжении руководителя есть широкий спектр средств нематериального стимулирования, таких как: тренинги, профессиональное образование сотрудников, корпоративные мероприятия, тим-билдинги, профессиональные конкурсы и соревнования между сотрудниками и пр.

Продумывая комплекс нематериальных стимулов, по возможности следует применять дифференцированный подход с учетом потребностей сотрудников: то, что привлекательно для менеджера, не оценит производственный персонал, что интересно продажникам, не актуально для айтишников. Одному сотруднику важен его статус, другому нужна свобода принятия решений и широкие полномочия, а третьему важнее всего его экономическая безопасность. Сотрудникам разных поколений и сфер деятельности требуются разные «допинги».

Молодые ценят личностный рост и современные технологии

Компания PricewaterhouseCoopers, провела исследование среди выпускников университетов 44 стран мира с целью выяснить карьерные приоритеты молодого поколения и их отношение к работе и работодателям. По результатам опроса среди российских выпускников 85% хотели бы получить опыт работы за границей и использовать иностранные языки в трудовой деятельности. Это означает, что международные программы обмена в компаниях являются огромным конкурентным преимуществом, которое нужно использовать более активно. Исследование подтвердило, что поколение Y или «миллениалы» (те, кто начал работать после 1 июля 2000 года) рассматривают современные технологии в качестве важного инструмента общения: 85% опрошенных являются членами социальных сетей. Предприимчивые компании уже пользуются этим, создавая социальные сети, подобные Facebook, внутри организаций.

Материальное вознаграждение для миллениалов, безусловно, важно, но не менее важным фактором мотивации является и система развития и личностного роста в компании, так как это — средство развивать себя лично и одновременно зарабатывать больше.

Как вовремя распознать вирус «демотивации»

Когда речь идет о мотивации, нужно честно признаться, что в компаниях, где зарплата ниже среднерыночной, где нагрузка на персонал превышает разумную, где не созданы базовые условия для нормальной работы, никакая система мотивации не даст продолжительного эффекта. В таких компаниях, прежде чем выстраивать систему мотивации, необходимо устранить демотивирующие факторы. Многие из них лежат на поверхности — отсутствие понимания ответственности и полномочий, несоответствие квалификации сотрудника занимаемой им позиции и скука, невнимание к инициативе и идеям сотрудников со стороны руководства, отсутствие признания, личного и профессионального роста, отсутствие чувства причастности к компании и пр.

Разочаровавшись в руководстве, в компании и в своей работе, сотрудник теряет желание к сотрудничеству, основной «симптом» этой фазы — постоянное подчеркивание пределов своих обязанностей, сужение их до минимума, безынициативность или же открытый негативизм. После этого этапа следует, как правило, заявление об уходе, если же сотрудник остается в компании, то воспринимает работу как неизбежную каторгу.

На начальных стадиях потери мотивации шансы открыть в работнике «второе дыхание» достаточно высоки. Но, тратить ресурсы компании на восстановление таких сотрудников не всегда целесообразно. Многие HR-специалисты отмечают, что если отсутствие интереса к работе у отдельных сотрудников стало привычкой, то избавить коллектив от таких людей будет даже полезно. Если же это одна из ключевых фигур для компании, то за нее стоит «побороться».

Наталья Малахаева

Количество просмотров:

Оценка материала:
(1)
Все материалы

A A A

Комментарии

Чтобы оставить комментарии, вы должны быть авторизованы.

Логин: 
Пароль: 
 

Прокомментировать с помощью




Shablonchik.com - сайты на 1С Битрикс
 
 
 
 
гости4
DSC_4412
Натали Заева, официальный фотограф премии Brainer года
Гости дискуссии (35)
Место проведения
Аудитория
Дарья Болодян. Cтарший менеджер по работе с клиентами
_MG_4159
 
Rambler's Top100