О бедном HR-е замолвите слово

Многие владельцы бизнеса и рядовые сотрудники во всех неудачах и грехах с недавнего времени стали винить менеджеров по персоналу

Зачастую такая нелюбовь к HR-ам небезосновательна, но, если признаться честно, в народной нелюбви виноваты не только сотрудники, призванные управлять персоналом. А если рассмотреть проблему более глубоко, то становится ясно, что собственникам и топ-менеджерам компаний можно было бы более критично отнестись к самим себе.

Особенно сильно зазвучали разговоры о недостаточной компетенции HR-ов в период кризиса, хотя и задолго до этого они уже были слышны. Основные обвинения HR-ов со стороны собственников и топ-менеджеров были основаны на их беспомощности перед возникшими серьёзными проблемами и неспособности принимать грамотные решения. По словам одного из российских топ-менеджеров, от HR-ов, получающих большие деньги и являющихся сплошной статьёй расходов компании, не чувствуется никакой отдачи. Сотрудники и соискатели относятся к проблеме проще, считая специалистов по персоналу недалёкими юными девушками, которые ничего ещё не понимают и не в состоянии оценить их по достоинству.

В такой ситуации HR-ам не позавидуешь. Профессия менеджера по персоналу в кризисное время оказалась в числе тех, которые стали недостаточно востребованными на рынке труда, и HR-ы были вынуждены искать работу. Но парадокс заключается в том, что уже на протяжении нескольких лет, несмотря на отрицательное влияние кризиса, HR является одной из самых популярных среди молодёжи профессий. Ведь им и в голову не приходит, с какими трудностями они столкнутся в своей работе, многие из которых не удастся преодолеть и каким-то образом исправить ситуацию. Происходит это по той причине, что в большинстве организаций им отводится чисто декоративная роль. Политика многих компаний выстроена таким образом, что менеджеры по работе с персоналом лишены возможности что-либо решать или предлагать. Это только исполнители, которые зажаты в тисках недовольных их безынициативностью верхов и направлением их деятельности низов. Но HR-ы всего лишь выражают волю собственников и топ-менеджеров, не принимая никаких самостоятельных решений. Есть, конечно, и такие организации, где менеджеры по персоналу имеют право выражать своё мнение, к которому прислушиваются и которое учитывают, но их очень мало. В основном же, HR — это тот же самый кадровик, просто называемый теперь модным новым словом и никоим образом не влияющий на кадровую политику компании.

Поэтому не стоит владельцам бизнеса критиковать менеджеров по персоналу, которые могут функционировать только в строго установленных рамках. Роль, принадлежая HR-ам в компании, отражает позицию, занимаемую руководством по отношению к персоналу. В тех организациях, где персонал — всего лишь ресурс, естественно, и сам менеджер по персоналу всего лишь часть этого ресурса. И только в компаниях, где персоналом дорожат, относятся к нему, как к капиталу, менеджер по кадрам является полноценным бизнес-партнёром. В компании HR стоит над сотрудниками и воспринимается ими как большой начальник, который может повлиять на их судьбу. Они не понимают, что в большинстве случаев этот начальник играет всего лишь формальную роль и ничего не решает.

Людьми, которые в действительности управляют персоналом, решают, как его развивать и мотивировать, во многих компаниях являются собственники или генеральные директора. И насколько бы ни была предлагаемая HR-ом программа сбалансированной и прекрасной во всех отношениях, если она не вписывается в картину мира руководства, то будет полностью вычеркнута. Политика управления персоналом может включать долгосрочные программы, реализация которых в настоящий момент требует немалых денежных вложений, чтобы в будущем принести ощутимые положительные результаты. Такое положение не устраивает топ-менеджеров, желающих получить прибыль сейчас и с большими процентами.

Иногда специалисты по персоналу становятся заложниками необдуманных решений собственников, не жалеющих огромных сумм на реализацию проекта, который не может работать, так как создан без разработки соответствующих бизнес-процессов. Вся вина в этом случае перекладывается на плечи HR.

У менеджеров по персоналу отбирают функцию принятия решения. Делают это сами собственники, удивляющиеся потом безынициативности HR, их неумению творчески работать. Такую ситуацию изменить очень трудно. Заставить собственника считать специалиста по персоналу партнёром, имеющим собственный голос, практически невозможно, и ему остаётся лишь угождать руководству и подстраиваться под него. Только в этом случае HR-а будут любить. Печальная ситуация.

Ирина Гольштейн