Организационный конфликт как объект социального управления. Часть 1

В настоящее время актуализируется проблема поиска способов научного предсказания динамики социальных процессов как в целом в обществе, так и в отдельной социальной организации, и управления ими

Нужны новые методы решения проблем, которые соответствовали бы сложности современной ситуации, были ориентированы на условия социальной напряжённости, деформирования жизненных ценностей и нарастающего отчуждения людей.

Как показывают научные исследования, на конфликтогенность социальных организаций оказывают воздействия множество внешних факторов, воздействующих на социально-политическую обстановку страны: экономическое проникновение иностранного бизнеса, религиозно-политическая экспансия, информационно-психологические воздействия специальных сил западных государств, бесконтрольное радио и телевещание, межнациональная напряженность и другие.

Часть из них обусловливают создание конфликтных ситуаций (напряжений) в широком спектре полей социальных отношений.

Особую роль в управлении конфликтами в условиях демократизации общественных отношений играют институты гражданского общества, число которых постоянно растет. Спектр этого социального феномена в современном российском обществе необычайно широк: от Общественной палаты РФ до объединений футбольных болельщиков.

Таким образом, любая социальная организация изначально и необходимо находится в конфликтогенной сфере, что обусловливает напряженность в ее внутренней среде.

Рис. Поля социальных напряжений

Подведение понятия конфликта под категорию социального противоречия является первым важным методологическим основанием исследования организационных конфликтов. Анализ конфликта через противоречие влечет за собой важные последствия: поскольку противоречие разрешимо, конфликт определяется не просто как противоречие, а как разрешаемое конфликтующими сторонами противоречие. Разрешимость конфликта органически укладывается в рамки субъектно-деятельностного подхода. Поэтому можно сказать, что данный подход является вторым методологическим основанием для анализа конфликта.

Конфликт как один из этапов эволюции социального противоречия, характеризуется следующими основными признаками: это тип социального взаимодействия между различными социальными субъектами; это взаимодействие, основанное на различии интересов, целей и ценностей; это взаимодействие предполагает намерение, готовность и фактическое действие, направленные на улучшение своей позиции за счет ухудшения положения соперничающей стороны; это такое взаимодействие, которое угрожает стабильности структуры или системы, в которой оно сформировалось.

Следует отметить, что в общественном развитии организационный конфликт всегда выступает детерминантом и составной частью других, параллельных конфликтов в социальной среде. В этом его актуальность. Снижая уровень конфликтности в одной социальной организации, можно стабилизировать общественные отношения во внешней среде существования конкретной группы людей.

В условиях интенсификации социальных отношений, обусловленных современными глобализационными, информатизационными и другими факторами, происходит утверждение новой парадигмы в понимании организационного конфликта. Во-первых, организационный конфликт признается как неотъемлемый атрибут общественной жизни. Во-вторых, конфликт рассматривается в общественном развитии не только как негативное явление, но и позитивное. В-третьих, этот феномен признается как универсальное и интегрированное средство (форма, способ) эффективного разрешения проблем в организации и в обществе в целом.

Современная социология акцентирует внимание на разнообразных практиках регулирования организационных конфликтов, поиске возможностей их конструктивного разрешения и работает в широком диапазоне от развития различных форм переговорных процессов до использования социальных приёмов уменьшения конфронтации. Теории конфликтов социологии управления стали наиболее интенсивно развиваться в связи с переходом общества на рыночные методы хозяйствования. Возникшая вследствие этого диспропорция между прежними и новыми механизмами управления в организациях различных форм собственности заставила придать первостепенное значение механизмам согласования разнородных интересов с целью предупреждения и регулирования конфликтов.

Для руководителя, эффективно управлять социальной организацией, очень важным является понимание того, что конфликт — это не спонтанное столкновение, а процесс, протекающий во времени и пространстве. У него есть почва, на которой он развивается, есть участники, придерживающиеся противоположенных точек зрения, имеющие различные цели, интересы, суждения. Понимание процесса конфликта позволяет осознанно им управлять.

Первая стадия — возникновение конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация возникает тогда, когда интересы сторон вступают в противоречие друг с другом, однако открытого столкновения еще нет. В центре внимания здесь — предмет конфликта. Внешними признаками этой стадии конфликта является напряжение отношений между сотрудниками, появление негативных установок, неадекватные ситуации, эмоциональные проявления и другое. В процессе развития событий под влиянием объективных и субъективных факторов конфликтная ситуация может исчезнуть, трансформироваться в другую, или перерасти в открытый конфликт.

На второй стадии возникает инцидент, который инициируется каким-либо событием, которое является поводом для «взрыва» напряженной ситуации и столкновения оппонентов (субъектов конфликта). Инцидент может возникнуть целенаправленно или произойти случайно, быть как объективным, так и субъективным.

На третьей стадии, как правило, наблюдается кризис во внутриорганизационных отношениях. Здесь конфликтная ситуация, обостренная инцидентом, перерастает в открытое противостояние. Кризис в отношениях может проявляться как в открытой, так и скрытой формах. Открытый конфликт — это явно выраженное столкновение сторон в виде спора, ссоры, агрессивных действий. В этом случае между оппонентами происходит разрыв отношений. Скрытый конфликт характеризуется отсутствием явного противостояния. В этом случае противоборствующие стороны внешне могут сохранять видимость нормальных отношений, а для борьбы использовать скрытые способы воздействия друг на друга (интриги, действия «чужими руками» и другие).

Четвертая стадия — этап завершения, разрешения, урегулирования конфликта. Завершение конфликта не всегда однозначно. Он может быть исчерпан в случае примирения или выхода из конфликта одной из сторон, а также пресечения и прекращения конфликта в ходе вмешательства третьих сил. Другим, наименее желательным исходом процесса развития конфликта, является приобретение им затяжного характера. Это способствует появлению множества отрицательных последствий конфликта, в том числе — порождению новых конфликтных ситуаций. Как показывает практика, наиболее действенным способом окончательного разрешения конфликта является полное устранение одной из противоборствующих сторон. В противном случае конфликт вновь возродится. В этой связи следует обратить внимание на культурно-исторические традиции как разрешения военно-политических конфликтов, так и конфликтов, например, связанных с национальными традициями некоторых народов. Так, например, мирное разрешение военного конфликта между Россией на Кавказе в XIX веке инициировало его эскалацию в годы Великой Отечественной войны в XX веке и в настоящее время. В этой же связи следует обратить внимание на практику разрешения конфликтов в традициях кровной мести некоторых мусульманских народов. Например, там принято физически уничтожать весь род противостоящей стороны. В противном случае, выросшие дети проигравшей стороны по истечении времени будут мстить, проливать кровь.

Обобщенные научные данные позволяют увидеть три основные формы динамики конфликта и их содержание:
• Циклическая форма. Она характеризуется определенной предсказуемой последовательностью стадий зарождения, апогея и угасания;
• Фазовая форма. Здесь преобразуется социальная ситуация, в результате меняются условия, характер и содержание труда, правила поведения персонала, статус формальных и неформальных групп;
• Интеракционная форма. В этой форме действия одной стороны инициируют противодействий второй.

Как правило, в чистом виде эти формы динамики редко встречаются, так как организационные конфликты имеют смешанные формы динамики. Тем не менее, доминирующей формой является циклическая динамика.

Переход из предконфликтной в собственно конфликтную стадию сопровождается большим или меньшим осознанием противоположности социальных позиций вовлеченных субъектов, вплоть до осознания антагонизма интересов. Для того чтобы конфликт перерос в конфликтную стадию, субъекты конфликта должны осознать себя как определенную целостность и четко определиться, что у них есть несовместимые цели с противоположной стороной или сторонами. Иными словами, для собственно конфликта характерно позиционное противостояние, выраженное в дилемме: «мы — они».

Этап открытого конфликтного взаимодействия выражается в том, что одни из участников социального взаимодействия, осознавшие конфликтную ситуацию, переходят к активным действиям (в форме демарша, заявления, предупреждения и т.п.), направленным на нанесение ущерба оппоненту (противнику). Сторонники другой стороны при этом сознают, что данные действия направлены против них, и, в свою очередь, предпринимают ответные действия против инициаторов конфликта. На этом этапе субъекты конфликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Вместе с тем, они могут не осознавать собственных интересов и не понимать сути и предмета конфликта.

Основными признаками завершающей стадии организационного конфликта могут являться:
• возникновение объективных и создание субъективных предпосылок для прекращения противоборства сторон;
• устранение источников и причин конфликта в результате действия сторон;
• существенный спад напряженности между конфликтующими сторонами.

Управление процессом конфликта возможно на любой из стадий. Выбор времени и способа вмешательства руководителя в этот процесс зависит от многих факторов: причины конфликта; субъектов конфликта и их личностных психологических качеств; прогнозируемых последствий конфликта; умения и желания руководителя налаживать социальное взаимодействие и других.

Елена Афанасьева, эксперт Brainity