О проекте
Вход
Логин Пароль  
Забыли пароль?  
Регистрация
Курсы валют:
USD ЦБ 63.7185
EUR ЦБ 70.7594
 
Погода:
+1
°C
облачно
 
Пробки:
0 
На дорогах свободно
16:27 / 10.08.2011

Организационный конфликт как объект социального управления. Часть 1

В настоящее время актуализируется проблема поиска способов научного предсказания динамики социальных процессов как в целом в обществе, так и в отдельной социальной организации, и управления ими

A A A
Организационный конфликт как объект социального управления. Часть 1

Нужны новые методы решения проблем, которые соответствовали бы сложности современной ситуации, были ориентированы на условия социальной напряжённости, деформирования жизненных ценностей и нарастающего отчуждения людей.

Как показывают научные исследования, на конфликтогенность социальных организаций оказывают воздействия множество внешних факторов, воздействующих на социально-политическую обстановку страны: экономическое проникновение иностранного бизнеса, религиозно-политическая экспансия, информационно-психологические воздействия специальных сил западных государств, бесконтрольное радио и телевещание, межнациональная напряженность и другие.

Часть из них обусловливают создание конфликтных ситуаций (напряжений) в широком спектре полей социальных отношений.

Особую роль в управлении конфликтами в условиях демократизации общественных отношений играют институты гражданского общества, число которых постоянно растет. Спектр этого социального феномена в современном российском обществе необычайно широк: от Общественной палаты РФ до объединений футбольных болельщиков.

Таким образом, любая социальная организация изначально и необходимо находится в конфликтогенной сфере, что обусловливает напряженность в ее внутренней среде.

Снимок.JPG

Рис. Поля социальных напряжений

Подведение понятия конфликта под категорию социального противоречия является первым важным методологическим основанием исследования организационных конфликтов. Анализ конфликта через противоречие влечет за собой важные последствия: поскольку противоречие разрешимо, конфликт определяется не просто как противоречие, а как разрешаемое конфликтующими сторонами противоречие. Разрешимость конфликта органически укладывается в рамки субъектно-деятельностного подхода. Поэтому можно сказать, что данный подход является вторым методологическим основанием для анализа конфликта.

Конфликт как один из этапов эволюции социального противоречия, характеризуется следующими основными признаками: это тип социального взаимодействия между различными социальными субъектами; это взаимодействие, основанное на различии интересов, целей и ценностей; это взаимодействие предполагает намерение, готовность и фактическое действие, направленные на улучшение своей позиции за счет ухудшения положения соперничающей стороны; это такое взаимодействие, которое угрожает стабильности структуры или системы, в которой оно сформировалось.

Следует отметить, что в общественном развитии организационный конфликт всегда выступает детерминантом и составной частью других, параллельных конфликтов в социальной среде. В этом его актуальность. Снижая уровень конфликтности в одной социальной организации, можно стабилизировать общественные отношения во внешней среде существования конкретной группы людей.

В условиях интенсификации социальных отношений, обусловленных современными глобализационными, информатизационными и другими факторами, происходит утверждение новой парадигмы в понимании организационного конфликта. Во-первых, организационный конфликт признается как неотъемлемый атрибут общественной жизни. Во-вторых, конфликт рассматривается в общественном развитии не только как негативное явление, но и позитивное. В-третьих, этот феномен признается как универсальное и интегрированное средство (форма, способ) эффективного разрешения проблем в организации и в обществе в целом.

Современная социология акцентирует внимание на разнообразных практиках регулирования организационных конфликтов, поиске возможностей их конструктивного разрешения и работает в широком диапазоне от развития различных форм переговорных процессов до использования социальных приёмов уменьшения конфронтации. Теории конфликтов социологии управления стали наиболее интенсивно развиваться в связи с переходом общества на рыночные методы хозяйствования. Возникшая вследствие этого диспропорция между прежними и новыми механизмами управления в организациях различных форм собственности заставила придать первостепенное значение механизмам согласования разнородных интересов с целью предупреждения и регулирования конфликтов.

Для руководителя, эффективно управлять социальной организацией, очень важным является понимание того, что конфликт — это не спонтанное столкновение, а процесс, протекающий во времени и пространстве. У него есть почва, на которой он развивается, есть участники, придерживающиеся противоположенных точек зрения, имеющие различные цели, интересы, суждения. Понимание процесса конфликта позволяет осознанно им управлять.

Первая стадия — возникновение конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация возникает тогда, когда интересы сторон вступают в противоречие друг с другом, однако открытого столкновения еще нет. В центре внимания здесь — предмет конфликта. Внешними признаками этой стадии конфликта является напряжение отношений между сотрудниками, появление негативных установок, неадекватные ситуации, эмоциональные проявления и другое. В процессе развития событий под влиянием объективных и субъективных факторов конфликтная ситуация может исчезнуть, трансформироваться в другую, или перерасти в открытый конфликт.

На второй стадии возникает инцидент, который инициируется каким-либо событием, которое является поводом для «взрыва» напряженной ситуации и столкновения оппонентов (субъектов конфликта). Инцидент может возникнуть целенаправленно или произойти случайно, быть как объективным, так и субъективным.

На третьей стадии, как правило, наблюдается кризис во внутриорганизационных отношениях. Здесь конфликтная ситуация, обостренная инцидентом, перерастает в открытое противостояние. Кризис в отношениях может проявляться как в открытой, так и скрытой формах. Открытый конфликт — это явно выраженное столкновение сторон в виде спора, ссоры, агрессивных действий. В этом случае между оппонентами происходит разрыв отношений. Скрытый конфликт характеризуется отсутствием явного противостояния. В этом случае противоборствующие стороны внешне могут сохранять видимость нормальных отношений, а для борьбы использовать скрытые способы воздействия друг на друга (интриги, действия «чужими руками» и другие).

Четвертая стадия — этап завершения, разрешения, урегулирования конфликта. Завершение конфликта не всегда однозначно. Он может быть исчерпан в случае примирения или выхода из конфликта одной из сторон, а также пресечения и прекращения конфликта в ходе вмешательства третьих сил. Другим, наименее желательным исходом процесса развития конфликта, является приобретение им затяжного характера. Это способствует появлению множества отрицательных последствий конфликта, в том числе — порождению новых конфликтных ситуаций. Как показывает практика, наиболее действенным способом окончательного разрешения конфликта является полное устранение одной из противоборствующих сторон. В противном случае конфликт вновь возродится. В этой связи следует обратить внимание на культурно-исторические традиции как разрешения военно-политических конфликтов, так и конфликтов, например, связанных с национальными традициями некоторых народов. Так, например, мирное разрешение военного конфликта между Россией на Кавказе в XIX веке инициировало его эскалацию в годы Великой Отечественной войны в XX веке и в настоящее время. В этой же связи следует обратить внимание на практику разрешения конфликтов в традициях кровной мести некоторых мусульманских народов. Например, там принято физически уничтожать весь род противостоящей стороны. В противном случае, выросшие дети проигравшей стороны по истечении времени будут мстить, проливать кровь.

Обобщенные научные данные позволяют увидеть три основные формы динамики конфликта и их содержание:
• Циклическая форма. Она характеризуется определенной предсказуемой последовательностью стадий зарождения, апогея и угасания;
• Фазовая форма. Здесь преобразуется социальная ситуация, в результате меняются условия, характер и содержание труда, правила поведения персонала, статус формальных и неформальных групп;
• Интеракционная форма. В этой форме действия одной стороны инициируют противодействий второй.

Как правило, в чистом виде эти формы динамики редко встречаются, так как организационные конфликты имеют смешанные формы динамики. Тем не менее, доминирующей формой является циклическая динамика.

Переход из предконфликтной в собственно конфликтную стадию сопровождается большим или меньшим осознанием противоположности социальных позиций вовлеченных субъектов, вплоть до осознания антагонизма интересов. Для того чтобы конфликт перерос в конфликтную стадию, субъекты конфликта должны осознать себя как определенную целостность и четко определиться, что у них есть несовместимые цели с противоположной стороной или сторонами. Иными словами, для собственно конфликта характерно позиционное противостояние, выраженное в дилемме: «мы — они».

Этап открытого конфликтного взаимодействия выражается в том, что одни из участников социального взаимодействия, осознавшие конфликтную ситуацию, переходят к активным действиям (в форме демарша, заявления, предупреждения и т.п.), направленным на нанесение ущерба оппоненту (противнику). Сторонники другой стороны при этом сознают, что данные действия направлены против них, и, в свою очередь, предпринимают ответные действия против инициаторов конфликта. На этом этапе субъекты конфликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Вместе с тем, они могут не осознавать собственных интересов и не понимать сути и предмета конфликта.

Основными признаками завершающей стадии организационного конфликта могут являться:
• возникновение объективных и создание субъективных предпосылок для прекращения противоборства сторон;
• устранение источников и причин конфликта в результате действия сторон;
• существенный спад напряженности между конфликтующими сторонами.

Управление процессом конфликта возможно на любой из стадий. Выбор времени и способа вмешательства руководителя в этот процесс зависит от многих факторов: причины конфликта; субъектов конфликта и их личностных психологических качеств; прогнозируемых последствий конфликта; умения и желания руководителя налаживать социальное взаимодействие и других.

Елена Афанасьева, эксперт Brainity 

Количество просмотров:

Оценка материала:
(125)
Все материалы

A A A

Комментарии

Чтобы оставить комментарии, вы должны быть авторизованы.

Логин: 
Пароль: 
 

Прокомментировать с помощью




Shablonchik.com - сайты на 1С Битрикс
 
 
 
 
Аудитория
Спикеры мероприятия
01.02.2011 045
Аудитория
Даша Богачкина
_MG_2244
Мастер-класс Networking
_MG_4154
 
Rambler's Top100