Руководитель как инструмент мотивации

Руководитель должен вносить ясность, помогать найти ориентиры, объяснить важность дела и держать человека в контакте с целью

В одной группе мы провели полевое исследование. Оно касалось фактов поведения руководителя. Уже самостоятельно я продолжила опрашивать офисный народ и получила такой список де-мотиваторов:

— Руководитель ведет тотальный контроль
— Он не дает обратную связь и провоцирует ощущение бессмысленности работы
— Он демонстрирует классовое превосходство и критикует за все
— Он не дает реальной информации о ситуации, организует деятельность по типу затыкания дыр или тушения пожаров
— Он ставит нереальные планы или часто меняет решения

Сотрудники сплошь и рядом отмечают, что такое поведение руководителя не дает им развернуться с идеями и лишает энергии для работы. Между тем, если поинтересоваться мнением другой стороны, выяснится, что у руководителей есть свои убеждения:

— Сотрудники нуждаются в пригляде. Не развлекаемся же мы здесь!
— Человек на работе — ресурс и он должен делать то, что ему говорит руководитель.
— Сотрудники должны понимать, что руководитель всегда несет ответственность за происходящее, поэтому и решает все сам...

Изучение ситуации подсказывает, что такие убеждения и сегодня справедливы для технических, медицинских и производственных ситуаций, где руководитель (инженер или врач) может быть дисквалифицирован в результате ошибки или умышленного вреда (например, умышленно снизили требования к качеству деталей). Здесь востребована роль эксперта, технолога, наставника. Мудрый, грубоватый отец или полководец, защищающий людей от проблем большого мира.

В информационных сообществах и офисных системах все работает иначе. Аналитическая работа, многочасовые совещания способны сбить любые ориентиры. Поэтому народ хочет видеть от своих руководителей:

— Обоснованные планы
— Обратную связь по результатам труда
— Уважительное общение и конструктивные замечания о качествах
— Вклад в развитие сотрудника
— Автономию в работе и качественную организацию труда

Нужен иной стиль. Руководитель должен вносить ясность, помогать найти ориентиры, объяснить важность дела и держать человека в контакте с целью. Речь идет уже о роли координатора, управляющего взаимодействием, общением, процессами работы.

Я привожу только небольшой фрагмент исследования. Но уже здесь рисуются некоторые перспективы для каждого руководителя. Суммирую:

Поведение руководителя оказывает влияние на мотивацию сотрудников.

О качестве этого влияния они говорят сами и их можно об этом спрашивать. Всегда можно найти удобную форму вопроса, например: «что в нашей совместной работе поможет Вам ощущать себя более защищенными?».

Руководителю важно понимать свои стилистические особенности и то, какие эффекты они дают в рабочей среде.

Иногда стиль и среда полностью совпадают, а иногда — нет. И это может стать источником как мотивации, так и де-мотивации сотрудников.

Ясность целей и качественная организация труда — вот настоящий вклад руководителя в мотивацию сотрудников.

Вовлечение и радость труда никогда не помешают, но для самих трудящихся на первом месте все же стоит осознанность. Как взрослые люди, принимающие компромиссы этого мира, они хотят быть хорошо ориентированы в происходящем.

Я надеюсь, что руководители среди нас смогут получить импульс от нашего диалога и буду рада Вашим письмам.

Елена Малькова, эксперт Brainity