О проекте
Вход
Логин Пароль  
Забыли пароль?  
Регистрация
Курсы валют:
USD ЦБ 75.8599
EUR ЦБ 90.4629
 
Погода:
+2
°C
облачно
 
Пробки:
2 
Дороги почти свободны
11:24 / 13.12.2010

Стоимость позитивного настроя и психологического комфорта сотрудника

Тема сегодня как нельзя более актуальная — крах общественных норм и мораль-ных постулатов влечет за собой рост недобросовестных партнеров, нереали-зованных договоренностей, невыполненных обязательств…

A A A
Стоимость позитивного настроя и психологического комфорта сотрудника

А работать надо! Необходимо жить дальше, продолжать настраивать на позитив команду, подчиненных, партнеров. То, что «успешный бизнес — это бизнес пози-тивно настроенных людей», — это ясно всем. Где найти эту точку опоры, с помощью которой можно перевернуть если не мир, то настроение в трудовом коллективе?

Если мы проанализируем, какой информации циркулирует больше в организации — позитивной или негативной, то в большинстве случаев ответим со всей откровенностью — негативной, причем именно с нее чаще всего начинается трудовой день. Планерки, пятиминутки, утренние митинги чаще всего являются разборами проблем, тянущихся даже не из вчера, а из позавчера. Связывая преемственность проблем, вовлекаясь в них целиком, мы не акцентируем внимания на пусть маленьких, но победах, пусть небольших, но достижениях. Таким образом, позитив тонет в море негатива, общая краска будней создается из мрачно-депрессивных оттенков. А это формирует в свою очередь депрессивный настрой людей, выражающийся в формулах: «А что я могу сделать?», «А что от меня зависит?», «Им наверху виднее», «Тут у нас ничего не изменить» и т. д.

Как это влияет на настроение сотрудников и результативность работы? Очень интересный эксперимент был реализован после прихода нового руководства в одну крупную компанию. Характерные явления в организационном климате, которые возникают в таких ситуациях, — сплетни, слухи, группировки по интересам —отражались в саботаже среднего и исполнительского звена. Люди на рабочих местах занимались выяснением отношений, а не работой. Корпоративные СМИ отражали ситуацию с ухудшающимся организационным климатом и производственными показателями, то есть также выплескивали негатив в сознание персонала.
И вот в компанию приходит новый HR, в корне меняющий подход к информационной политике. Установка корпоративных СМИ меняется в сторону подачи в основном позитивной информации. СМИ становятся диалогичными по своей основе — колонки «Новости в подразделениях» составляют сотрудники.

Оказалось, что этих двух факторов — втягивания людей в творческие процессы и трансляции позитивной информации, превалирующей в общем информационном потоке, — достаточно для изменения рабочей обстановки и микроклимата в коллективе. Исчезли дрязги, сплетни, выяснения «кто виноват» и «что делать». Улучшилось взаимопонимание и результативность труда. Компания начала уверенно набирать обороты.

Еще великий Дейл Карнеги писал: «Интересуйтесь мнением других людей». Именно это простое правило улучшает атмосферу диалога, в каком бы режиме он ни протекал. Вклад в конструктивную составляющую диалога должен быть пропорциональным. Ситуация, когда говорит только один участник диалога, а другой слушает, не реализуя своего права на речевую инициативу, вызывает чувство дискомфорта у того, чьи права не реализованы по тем или иным причинам. Такая ситуация характерна для авторитарного стиля управления, причем сам управленец не задумывается чаще всего о том, как такой стиль общения отражается на психологическом самочувствии подчиненного.

А насколько важно это психологическое самочувствие, психологический комфорт? Можно проиллюстрировать одним примером из жизни иностранной компании, которой руководил экспат из Норвегии. Он ввел правило не здороваться в коллективе, делать исключение только для партнеров и клиентов. Кто-то приходит раньше, кто-то — позже, в офисе много сотрудников, сидящих за перегородками. Громкое «Здравствуйте!» или «Привет!» могут отвлекать других. В этой компании работал очень талантливый программист, который за три года вырос до руководителя отдела. Каждый день он, проходя мимо руководителя, говорил автоматически: «Здравствуйте!», — и не получал ответа. Так продолжалось два года. И «вдруг» для всего коллектива и руководителя он увольняется. И это при том, что условия труда, зарплата его совершенно устраивали. Почему — он объясняет позже одному из сотрудников: «Он нас за людей не считает! За два года со мной ни разу не поздоро-вался!»

Иными словами, на текучку влияют не всегда условия труда и уровень заработной платы, а иногда и отсутствие психологического комфорта, столь важное для каждого. Именно психологический комфорт удерживает сотрудников в компании при неконкурентной по отрасли заработной плате. Неудивительно, ведь на работе мы проводим треть жизни.

Не могу удержаться от того, чтобы не проиллюстрировать эту же мысль другим примером. В сети обувных салонов премиум-класса возникла проблема с охранниками, которым по должностной инструкции предписано было находиться в примерочных залах и наблюдать за примеряющими сапоги или туфли женщинами. Молодые люди чувствовали себя настолько некомфортно под взглядами примеряющих обувь девушек и женщин, что их не удерживала достаточно высокая заработная плата и соцпакет. Проблему удалось решить, только повысив самооценку и улучшив условия труда сотрудников.

Охранникам, которые получили новый статус «администраторов зала» и которым было выделено обозначенное стойкой место, было важно почувствовать себя не «надсмотрщиками», а помощниками, людьми, решающими какие-то вопросы и помогающими покупателям. Эти меры позволили решить проблему с текучкой и упорядочить взаимодействие в рамках бизнес-процессов.

Психологический комфорт сотрудников становится сегодня фактором экономической устойчивости предприятия. Именно поэтому наряду с формальными и рабочими коммуникациями грамотные HR-менеджеры включают релаксирующие (корпоративные вечеринки, походы, посещение театра, музея, вечера юмора и т. д). Именно они создают то ощущение локтя, которое помогает решать ежедневные проблемы на основе доверия и взаимопомощи.

Мы все мечтаем с удовольствием идти на работу и с чувством удовлетворенности от качественно выполненной работы и профессионального общения возвращаться домой. Но это возможно лишь при выстроенных взаимоотношениях на основе со-временного «гуманитарного менеджмента», который исходит из того, что личность каждого сотрудника является важнейшим активом предприятия.

Мария Колтунова, эксперт Brainity

Количество просмотров:

Оценка материала:
(1)
Все материалы

A A A

Комментарии
Iris 13.12.2010 21:57:38

Цитата
крах общественных норм и моральных постулатов влечет за собой рост недобросовестных партнеров, нереализованных договоренностей, невыполненных обязательств
Общественные нормы и моральные постулаты всегда были основаны на законах, диктуемых властными структурами общества. А если в нашей стране власть криминала, то и общественная мораль соответствующая - "по понятиям". Поэтому гуманитарный менеджмент вступает в общественную среду с чётко выраженной иерархической системой, причём иерархии строятся во всех сферах жизни, от официальных до неофициальных и семейных отношений. Поэтому любые меры, направленные на оздоровление мотивации в коллективе, будут иметь поверхностный характер. Но в любом случае, лучше хоть так, на уровне детской игры, но сделать отношения в коллективе проще и позитивнее.

Чтобы оставить комментарии, вы должны быть авторизованы.

Логин: 
Пароль: 
 

Прокомментировать с помощью




Материалы по теме:
Shablonchik.com - сайты на 1С Битрикс
 
 
 
 
Гости премии
Владимир Брилёв
Вручение призов Экспертам портала
Жюри (2)
_MG_4026
Алексей Кекулов
Гости ресурса
_MG_3961
 
Rambler's Top100