О проекте
Вход
Логин Пароль  
Забыли пароль?  
Регистрация
Курсы валют:
USD ЦБ 64.4711
EUR ЦБ 71.5307
 
Погода:
+13
°C
облачно
 
Пробки:
3 
Местами затруднения
11:18 / 03.11.2016

Эффективность и успешность топ-менеджеров

Как определяется эффективность и успешность топ-менеджера? Зачастую, в первую очередь тем, насколько он соответствует ожиданиям первого лица

A A A
Эффективность и успешность топ-менеджеров

Как определяется эффективность и успешность топ-менеджера? Зачастую, в первую очередь тем, насколько он соответствует ожиданиям первого лица (собственника бизнеса или генерального директора).

Но ожидания бывают как ненормальные, так и завышенные.

Например, первое лицо в региональной компании федерального значения с оральной корпоративной культурой (см. Попытки собственника бизнеса защититься от экзистенциального одиночества) ожидает, что HR-директор найдет «настоящего финансового директора», «реального партнера по бизнесу», который привьет всем в компании «инвестиционное мышление».

При этом первое лицо отказывается задумываться о стратегии компании (какая стратегия?! — все так меняется в наше время) — а стратегия крайне важна для адекватного CFO; при проведении собеседования с кандидатами по скайпу предпочитает оставаться невидимым — какая разница?! — кандидат же идет работать в компанию, зачем ему видеть меня — «не нужно»? Плюс может помариновать с часок кандидата в предбаннике кабинета, обсуждая с другими топами текущие дела.

При этом ожидается, что кандидат будет достаточно свободно владеть английским языком, иметь хороший опыт реализации различных проектов и налаживания систем в крупных (очень желательно международных) компаниях с ясными бизнес-процессами.

Очевидно, что такое ожидание первого лица к HR-директору не нормально. Норма определяется «пространственной статистикой». Но статистически крайне мало найдется финансовых директоров с требуемым опытом, которые захотят ехать в Тмутаракань, испытав к себе такое отношение первого лица.

Хотя, какой-нибудь сам по себе «не нормальный» HR-директор и сможет реализовать это ожидание.

Другой пример. Нашелся человек, который готов выйти на данную позицию финансового директора при данных условиях — смог HR-директор так крутануться и совершить невероятное.

Теперь в ожиданиях первого лица, что кандидат согласится выйти на трехмесячный испытательный срок в половину обговоренного вознаграждения, при этом он не будет назначен финансовым директором (так как нынешний, не соответствующий новым требованиям, еще не будет уволен — как можно увольнять старого — вдруг новый не приживется?). И во время этого испытательного срока кандидат займется проработкой внедрения (а, в идеале, и внедрением ERP-системы). И задачей его будет не только продвинуться во внедрении ERP-системы, но и продемонстрировать свою способность налаживать сотрудничество с уже работающими в компании топ-менеджерами (при этом некоторые из них работают по десятку лет).

Вот это ожидание уже завышено. Почему? Потому что оно является суммой нескольких, вполне реалистичных ожиданий, которые одновременно реализовать крайне маловероятно:

1. Кандидат выйдет на трехмесячный испытательный срок (он что безработный?).
2. В половину обговоренного вознаграждения (он точно безработный, но соответствует всем описанным выше требованиям).
3. Ему не будет даны полномочия, но он должен выдать результат, который подразумевает вмешательство в зоны ответственности других топ-менеджеров.
4. Он должен показать свою способность наладить сотрудничество с другими топ-менеджерамив условиях «оральной организационной культуры», когда нынешний финансовый директор говорит: «первое, что бы я хотел сделать, это уволить главного бухгалтера. Но не могу.»

Да, каждый из этих четырех пунктов, может быть, и реалистичен, но не сразу все четыре.

Из более одинарных примеров завышенных ожиданий — выставление первым лицом топ-менеджерам нескольких десятков KPI или задач на год, каждый из которых вполне реалистичен, но вот все вместе одновременно в данной корпоративной культуре и при существующем стиле управления первого лица никак. Но зачастую первое лицо это не останавливает и в течение года он докидывает топам еще с десяток.

Так что, если ожидания первого лица от топов не нормальны или завышены, то топы почти всегда будут не успешны и не эффективны.

Как вы уже заметили, ненормальность ожиданий относится к пространству, а завышенность ко времени.

То есть, наверняка где-то на Земле есть топ, который способен реализовать ненормальное ожидание первого лица. Но найти его потребует больших ресурсов, как временных, так и финансовых, чтобы прошерстить все и свя и найти подходящий вариант. Более того, оно потребует личностных ресурсов и самого первого лица. С таким топом нужно будет быть в реальном взаимопонимающем диалоге. Самому первому лицу нужно будет доказывать такому топу, что с ним интересно работать, постоянно «продавать» себя и свою компанию.

Завышенность ожиданий потребует терпения времени. Как съесть слона? — Разрезая на маленькие кусочки. Еще точнее, делая выборы: что я хочу от топ-менеджера сейчас, а что готов подождать, понимая, что все сразу не получиться. Хотя и делать выборы, и отказывать себе в чем-то, например, в оральной корпоративной культуре крайне сложно.

Да, ни «не нормальное ожидание», ни «завышенное ожидание» не означает «не реализуемое». Вопрос лишь в том, чем первое лицо готово (включая свое собственно время и вовлеченность в реальный взаимопонимающий диалог с топами) готово заплатить. А, если не готов, может быть, снизить ожидания до нормальных и не завышенных? Тогда и топ-менеджеры сразу станут и эффективными и успешными?

Михаил Молоканов, эксперт Brainity

Количество просмотров:

Оценка материала:
(1)
Все материалы

A A A

Комментарии

Чтобы оставить комментарии, вы должны быть авторизованы.

Логин: 
Пароль: 
 

Прокомментировать с помощью




Shablonchik.com - сайты на 1С Битрикс
 
 
 
 
Гости
Александра Кочеткова,  призёр премии Brainer года
Геннадий Чернецов, Гедревич Элина
Спикеры
Людмила Тараканова, Даша Богачкина, Инна Гуляева
Участница Пикника
Сергей Митрофанов,генеральный директор Brandflight Москва
Торт
 
Rambler's Top100