О проекте
Вход
Логин Пароль  
Забыли пароль?  
Регистрация
Курсы валют:
USD ЦБ 73.4747
EUR ЦБ 89.4995
 
Погода:
+3
°C
облачно
 
Пробки:
1 
На дорогах свободно
19:08 / 17.08.2010

Как повысить ценность сотрудника

Директор Международного центра бизнес-образования LMI Russia Елена Круглыхина рассказывает,  как заставить знания работать на вас

A A A
Как повысить ценность сотрудника

Справка от Brainity.ru: LMI- Leadership Management International — международная компания с более чем 45- летней историей. За это время LMI разработала и успешно продвигает программы по развитию возможностей бизнеса, реализации управленческого потенциала ключевых сотрудников, через анализ текущей ситуации, постановки целей и внесения необходимых изменений. Представительства LMI открыты в 65 странах мира, программы проводятся на 23 языках в ведущих бизнес-школах.
Компания LMI-Russia имеет эксклюзивные права на проведение программ LMI на территории России, предлагающих технологии повышения эффективности кадровых ресурсов — главным образом в сфере руководства, управления и контроля.

― Конструктивные изменения в организации ― это всегда результат внутренних изменений ее руководителя: его видения ситуации и перспектив развития, ― рассказывает Елена Круглыхина. Предлагая программы LMI, мы исходим из того, что сегодня, особенно в условиях кризиса, результативные сотрудники являются самым ценным ресурсом. Эффективные руководители поступают разумно, вкладывая средства в процесс собственного развития и обучения, а также раскрытия потенциала своих сотрудников. Все это многократно увеличит прибыль и даcт больший доход на вложенные средства, чем какие-либо другие инвестиции.

Появление компании было предопределено возникшей потребностью изменений в области лидерства и менеджмента. Возглавил ее Пол Джон Мейер, который и является основателем LMI. Он рано осознал, что успешные люди, как правило, упорно работают над собственным развитием. Упорный труд и личное развитие позволили Мейеру в 27 лет стать миллионером и создать собственные программы по развитию и совершенствованию руководителей. В созданных им программах, суммированы основные принципы, которым он научился, наблюдая за достижениями других лидеров и анализируя свой собственный опыт, приведший к успеху.

― Елена Николаевна, как давно LMI вошла в вашу жизнь?

― На Западе и в Европе управленческие программы давно востребованы, их развитие складывалось абсолютно эволюционно, каждый понимает, что самые прибыльные инвестиции, ― это инвестиции в самого себя.

Поэтому мировая известность и успех компании — Leadership Management International определен миссией компании: «Помогать каждому клиенту достигать высоких и значимых результатов на пути к бизнес- и личным целям».

В России компания появилась семь лет назад, ее руководитель ― Алексей Крылов. За это время мы открыли шесть региональных представительств. Я в компании почти с самого начала. Первое образование у меня педагогическое, я преподаватель истории и международного права. Затем была учеба в аспирантуре, работала в Посольстве. Шесть лет назад жизнь свела с компанией LMI. Период понимания программ и адаптации к новой деятельности был недолгим, но сложным. Ведь программы LMI ― это не академический курс и не тренинг, это ― ежедневная работа над собой и над поставленными задачами, да к тому же высокоинтеллектуальный продукт. На изучение, обучение и вникание в тонкости работы, понимание конкурентных преимуществ программ ушло полгода.

― А чем определяется эта востребованность? Почему топ-менеджеры так внимательно стали относиться к своему развитию, к необходимости дополнительных тренингов и бизнес-программ?

― Востребованность на рынке в управленческих программах появилась уже лет семь назад, поэтому мы не культивировали развитие этой темы. Скорее, мы только чётко позиционировали нашу компанию в нише управленческих долгосрочных и среднесрочных программ. Мы не позиционируем наши программы как обучение, как тренинги и как MBA-формат. Все, что я перечислила, дает, в том или ином роде, знания. У нас же, повторюсь, задача несколько иная: мы сокращаем разрыв между тем, что управленцы знают, и тем, что они делают на системной основе. Для нас важно то, что они могу делать иначе, чтобы повысить свой КПД, увеличить эффективность и достичь более внушительных результатов. Сегодня рынок перенасыщен программами, связанными с предоставлением информации и различного рода знаний, но в рамках интеграции полученных знаний в конкретную работу, таких программ нет. Поэтому лидерство наших программ оправданно. В период кризиса, многие руководители пришли к выводу, что надо что-то менять в формате обучения. Менеджер может получить прекрасное образование, но не знать, как использовать полученную теорию в реальной работе. В этом смысле, компания занимает выгодную нишу, поскольку программы отвечают потребностям рынка. Я определяю эту востребованность в первую очередь по количеству заказов. Если клиент работает с тобой на протяжении многих лет, значит, качество предоставляемой услуги высокое и программы действенные.

― Что подразумевают под собой бизнес-программы LMI, в какой форме проводятся тренинги?

― Целевая аудитория программ LMI ― это руководители и ключевые сотрудники, то есть те, кто принимает и реализует управленческие решения. Это ―ключевой персонал компании, который очень важен с точки зрения инвестиций, важен с точки зрения развития. Для того чтобы управлять бизнесом, необходимы менеджерские навыки. А для того, чтобы повышать эффективность в работе, одного менеджерского дара мало, необходимо развивать лидерские компетенции. Именно лидерские качества помогают правильно выстроить работу в команде и сформировать мотивационную политику для достижения высоких результатов. Поэтому программы LMI работают сразу в двух направлениях: hard skills management (буквально «жесткие навыки в управлении») ― и программы soft skills (буквально «мягкие» или «гибкие навыки») ― программа по лидерству. В зависимости от того, какие цели и задачи ставит каждая компания, в том числе и каждый участник процесса, мы рекомендуем пройти ту или иную программу. С клиентом заключается специальный договор ― «WIN-WIN Аgreement». Он касается аспектов предстоящей программы и ожидаемых результатов по ее завершении. Мы показываем, что прохождение наших программ ― это не затратная часть, это ― своего рода инвестиции в будущие планируемые результаты. На первом этапе, каждый участник программы определяет зоны сложностей в работе, их можно назвать «челленджы» (от английского challenge― проблема, сложная задача). Эти «челленджы» прописывает руководитель и каждый участник программы. Затем сформулированные сложности и задачи трансформируются в конкретные измеримые цели. Каждая цель оценивается финансово, то есть прописывается финансовая выгода, полученная от достижения каждой конкретной цели. В конце все цели суммируются, их, как правило, от четырех до пяти. Так каждый участник (клиент) понимает, что получит он по результатам программы. При этом вложения в программу могут составлять от 45 тысяч до 120 тысяч рублей в зависимости от выбранного курса. Занятия по программе проходят один раз в неделю, этот формат принято называть гарвардским. Он позволяет каждому участнику сразу же после завершившегося занятия интегрировать в свою работу все полученные знания, инструменты и технологии. В течение пяти дней до следующего занятия человек имеет возможность испытать полученные навыки и информацию на практике. На следующий урок он приходит уже с осознанием первых изменений. Мы же даем ему технологию, инструменты.

― Вы сама руководитель. И сама являетесь своей целевой аудиторией. Приходилось ли Вам самой использовать в работе те знания и навыки, которые вы получили в LMI?

― Коллегам я часто напоминаю, что они не смогут достичь желаемых результатов в работе, если не будут являться продуктом своего продукта. Если мы культивируем эффективность, то сами должны быть эффективными, если формируем управленческие и лидерские компетенции, то сами должны быть лидерами. Мы должны быть на головы выше своих «учеников». За весь период работы не раз приходилось принимать приглашения от руководителей-участников программ сменить работу и присоединиться к их компаниям, — занять более высокую представительную должность. Но мне это не интересно. И я отказываюсь по той причине, что только в этом бизнесе, имею постоянную возможность совершенствоваться и развиваться.

Яна Федорова 
Количество просмотров: 2807
 
A A A
Оценка материала:
(4)
Все материалы


Комментарии
Дульсинея Тамбовская 17.08.2010 21:36:52

А вот мне интересно, программы конвертирования знаний в деньги есть только для руководителей? То есть, повышать КПД можно только за счёт морльной обработки сотрудников? А в сфере независимого личностного роста оно как-то применяется?

Billy Evans 18.08.2010 09:26:16

да, было бы интересно узнать, ко всем ли профессиям применима такая практика

rosomaxa 18.08.2010 09:37:14

насколько я понимаю, речь только о ключевых сотрудниках, топ-менеджерах. что делать с неключевыми действительно не очень понятно...видимо, ими занимаются другие центры)

Dominov 18.08.2010 12:48:57

Цитата
То есть, повышать КПД можно только за счёт морльной обработки сотрудников? А в сфере независимого личностного роста оно как-то применяется?
Есть все таки пределы человеческих возможностей.  И чем больше из человека "выжимается" эти возможности, тем быстрее он устает и истощается. Личностный рост, на мой взгляд, это иное - естественное развите человеческих способностей.

Чтобы оставить комментарии, вы должны быть авторизованы.

Логин: 
Пароль: 
 

Прокомментировать с помощью
Shablonchik.com - сайты на 1С Битрикс
 
 
 
 
Яна Фёдорова  главный редактор Branity.ru
наше промо
Гости ресурса
Пикник «Игра  как пространство для бизнеса»
Терехов Станислав
Гости мероприятия
Ольга Банникова, стилист премии Brainer года
Даша Богачкина
 
Rambler's Top100