О проекте
Вход
Логин Пароль  
Забыли пароль?  
Регистрация
Курсы валют:
USD ЦБ 79.3323
EUR ЦБ 92.6284
 
Погода:
+8
°C
ясно
 
Пробки:
4 
Местами затруднения
19:08 / 17.08.2010

Как повысить ценность сотрудника

Директор Международного центра бизнес-образования LMI Russia Елена Круглыхина рассказывает,  как заставить знания работать на вас

A A A
Как повысить ценность сотрудника

Справка от Brainity.ru: LMI- Leadership Management International — международная компания с более чем 45- летней историей. За это время LMI разработала и успешно продвигает программы по развитию возможностей бизнеса, реализации управленческого потенциала ключевых сотрудников, через анализ текущей ситуации, постановки целей и внесения необходимых изменений. Представительства LMI открыты в 65 странах мира, программы проводятся на 23 языках в ведущих бизнес-школах.
Компания LMI-Russia имеет эксклюзивные права на проведение программ LMI на территории России, предлагающих технологии повышения эффективности кадровых ресурсов — главным образом в сфере руководства, управления и контроля.

― Конструктивные изменения в организации ― это всегда результат внутренних изменений ее руководителя: его видения ситуации и перспектив развития, ― рассказывает Елена Круглыхина. Предлагая программы LMI, мы исходим из того, что сегодня, особенно в условиях кризиса, результативные сотрудники являются самым ценным ресурсом. Эффективные руководители поступают разумно, вкладывая средства в процесс собственного развития и обучения, а также раскрытия потенциала своих сотрудников. Все это многократно увеличит прибыль и даcт больший доход на вложенные средства, чем какие-либо другие инвестиции.

Появление компании было предопределено возникшей потребностью изменений в области лидерства и менеджмента. Возглавил ее Пол Джон Мейер, который и является основателем LMI. Он рано осознал, что успешные люди, как правило, упорно работают над собственным развитием. Упорный труд и личное развитие позволили Мейеру в 27 лет стать миллионером и создать собственные программы по развитию и совершенствованию руководителей. В созданных им программах, суммированы основные принципы, которым он научился, наблюдая за достижениями других лидеров и анализируя свой собственный опыт, приведший к успеху.

― Елена Николаевна, как давно LMI вошла в вашу жизнь?

― На Западе и в Европе управленческие программы давно востребованы, их развитие складывалось абсолютно эволюционно, каждый понимает, что самые прибыльные инвестиции, ― это инвестиции в самого себя.

Поэтому мировая известность и успех компании — Leadership Management International определен миссией компании: «Помогать каждому клиенту достигать высоких и значимых результатов на пути к бизнес- и личным целям».

В России компания появилась семь лет назад, ее руководитель ― Алексей Крылов. За это время мы открыли шесть региональных представительств. Я в компании почти с самого начала. Первое образование у меня педагогическое, я преподаватель истории и международного права. Затем была учеба в аспирантуре, работала в Посольстве. Шесть лет назад жизнь свела с компанией LMI. Период понимания программ и адаптации к новой деятельности был недолгим, но сложным. Ведь программы LMI ― это не академический курс и не тренинг, это ― ежедневная работа над собой и над поставленными задачами, да к тому же высокоинтеллектуальный продукт. На изучение, обучение и вникание в тонкости работы, понимание конкурентных преимуществ программ ушло полгода.

― А чем определяется эта востребованность? Почему топ-менеджеры так внимательно стали относиться к своему развитию, к необходимости дополнительных тренингов и бизнес-программ?

― Востребованность на рынке в управленческих программах появилась уже лет семь назад, поэтому мы не культивировали развитие этой темы. Скорее, мы только чётко позиционировали нашу компанию в нише управленческих долгосрочных и среднесрочных программ. Мы не позиционируем наши программы как обучение, как тренинги и как MBA-формат. Все, что я перечислила, дает, в том или ином роде, знания. У нас же, повторюсь, задача несколько иная: мы сокращаем разрыв между тем, что управленцы знают, и тем, что они делают на системной основе. Для нас важно то, что они могу делать иначе, чтобы повысить свой КПД, увеличить эффективность и достичь более внушительных результатов. Сегодня рынок перенасыщен программами, связанными с предоставлением информации и различного рода знаний, но в рамках интеграции полученных знаний в конкретную работу, таких программ нет. Поэтому лидерство наших программ оправданно. В период кризиса, многие руководители пришли к выводу, что надо что-то менять в формате обучения. Менеджер может получить прекрасное образование, но не знать, как использовать полученную теорию в реальной работе. В этом смысле, компания занимает выгодную нишу, поскольку программы отвечают потребностям рынка. Я определяю эту востребованность в первую очередь по количеству заказов. Если клиент работает с тобой на протяжении многих лет, значит, качество предоставляемой услуги высокое и программы действенные.

― Что подразумевают под собой бизнес-программы LMI, в какой форме проводятся тренинги?

― Целевая аудитория программ LMI ― это руководители и ключевые сотрудники, то есть те, кто принимает и реализует управленческие решения. Это ―ключевой персонал компании, который очень важен с точки зрения инвестиций, важен с точки зрения развития. Для того чтобы управлять бизнесом, необходимы менеджерские навыки. А для того, чтобы повышать эффективность в работе, одного менеджерского дара мало, необходимо развивать лидерские компетенции. Именно лидерские качества помогают правильно выстроить работу в команде и сформировать мотивационную политику для достижения высоких результатов. Поэтому программы LMI работают сразу в двух направлениях: hard skills management (буквально «жесткие навыки в управлении») ― и программы soft skills (буквально «мягкие» или «гибкие навыки») ― программа по лидерству. В зависимости от того, какие цели и задачи ставит каждая компания, в том числе и каждый участник процесса, мы рекомендуем пройти ту или иную программу. С клиентом заключается специальный договор ― «WIN-WIN Аgreement». Он касается аспектов предстоящей программы и ожидаемых результатов по ее завершении. Мы показываем, что прохождение наших программ ― это не затратная часть, это ― своего рода инвестиции в будущие планируемые результаты. На первом этапе, каждый участник программы определяет зоны сложностей в работе, их можно назвать «челленджы» (от английского challenge― проблема, сложная задача). Эти «челленджы» прописывает руководитель и каждый участник программы. Затем сформулированные сложности и задачи трансформируются в конкретные измеримые цели. Каждая цель оценивается финансово, то есть прописывается финансовая выгода, полученная от достижения каждой конкретной цели. В конце все цели суммируются, их, как правило, от четырех до пяти. Так каждый участник (клиент) понимает, что получит он по результатам программы. При этом вложения в программу могут составлять от 45 тысяч до 120 тысяч рублей в зависимости от выбранного курса. Занятия по программе проходят один раз в неделю, этот формат принято называть гарвардским. Он позволяет каждому участнику сразу же после завершившегося занятия интегрировать в свою работу все полученные знания, инструменты и технологии. В течение пяти дней до следующего занятия человек имеет возможность испытать полученные навыки и информацию на практике. На следующий урок он приходит уже с осознанием первых изменений. Мы же даем ему технологию, инструменты.

― Вы сама руководитель. И сама являетесь своей целевой аудиторией. Приходилось ли Вам самой использовать в работе те знания и навыки, которые вы получили в LMI?

― Коллегам я часто напоминаю, что они не смогут достичь желаемых результатов в работе, если не будут являться продуктом своего продукта. Если мы культивируем эффективность, то сами должны быть эффективными, если формируем управленческие и лидерские компетенции, то сами должны быть лидерами. Мы должны быть на головы выше своих «учеников». За весь период работы не раз приходилось принимать приглашения от руководителей-участников программ сменить работу и присоединиться к их компаниям, — занять более высокую представительную должность. Но мне это не интересно. И я отказываюсь по той причине, что только в этом бизнесе, имею постоянную возможность совершенствоваться и развиваться.

Яна Федорова 
Количество просмотров: 2767
 
A A A
Оценка материала:
(4)
Все материалы


Комментарии
Дульсинея Тамбовская 17.08.2010 21:36:52

А вот мне интересно, программы конвертирования знаний в деньги есть только для руководителей? То есть, повышать КПД можно только за счёт морльной обработки сотрудников? А в сфере независимого личностного роста оно как-то применяется?

Billy Evans 18.08.2010 09:26:16

да, было бы интересно узнать, ко всем ли профессиям применима такая практика

rosomaxa 18.08.2010 09:37:14

насколько я понимаю, речь только о ключевых сотрудниках, топ-менеджерах. что делать с неключевыми действительно не очень понятно...видимо, ими занимаются другие центры)

Dominov 18.08.2010 12:48:57

Цитата
То есть, повышать КПД можно только за счёт морльной обработки сотрудников? А в сфере независимого личностного роста оно как-то применяется?
Есть все таки пределы человеческих возможностей.  И чем больше из человека "выжимается" эти возможности, тем быстрее он устает и истощается. Личностный рост, на мой взгляд, это иное - естественное развите человеческих способностей.

Чтобы оставить комментарии, вы должны быть авторизованы.

Логин: 
Пароль: 
 

Прокомментировать с помощью
Shablonchik.com - сайты на 1С Битрикс
 
 
 
 
Жанна Волкова (6)
Аудитория
Инна Гуляева
Юлия Солодова,компания Мегатекст
Иван Тонких, создатель и руководитель интернет-проекта «Один дома»
Наталья Рыбакина
_MG_2192
Аудитория
 
Rambler's Top100