О проекте
Вход
Логин Пароль  
Забыли пароль?  
Регистрация
Курсы валют:
USD ЦБ 79.3323
EUR ЦБ 92.6284
 
Погода:
+6
°C
облачно
 
Пробки:
1 
На дорогах свободно
13:05 / 24.08.2011

Диагностика конфликтов в организации. Часть 2

Понятие «управление» имеет очень широкую сферу применения: «управление самоорганизующихся систем», «управление обществом» и т.д.

A A A
Диагностика конфликтов в организации. Часть 2

Применительно к социальным системам, управление представляет собой целенаправленный процесс оптимизации этих систем в соответствии с объективными законами. Что касается понятия «социальное управление конфликтом», то можно дать следующее определение: управление конфликтом — это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

В функциональном плане конфликты отличаются противоречивостью. Одни из них носят конструктивный характер и способствуют развитию социальной системы. Другие носят деструктивный характер и способствуют разрушению социальной системы. Поэтому субъекты социального управления, в зависимости от отношения к конкретной социальной системе, могут целенаправленно воздействовать на динамику происходящих в ней конфликтов в соответствии со своими интересами. Для социальных организаций важен конструктивный аспект управления конфликтами. Иначе говоря, основная цель управления конфликтами будет заключаться в том, чтобы предотвратить деструктивные конфликты и способствовать адекватному разрешению конструктивных. Содержание управления конфликтами находится в строгом соответствии с их динамикой.

По мнению Р. Дарендорфа, для успешного регулирования конфликта требуется удовлетворение трех групп условий.
• во-первых, наличие ценностных предпосылок: стороны должны признавать наличие конфликта как такового и права оппонента на отстаивание свих интересов;
• во-вторых, стороны должны быть в достаточной мере ор¬ганизованными, оформленными: чем выше уровень организации сторон и структуризации их интересов, тем легче достичь договоренности и проконтролировать её соблюдение;
• в-третьих, участники конфликта должны выработать некоторые правила его разрешения и твердо их выполнять.

К межличностным стилям управления конфликтом можно отнести:
• уклонение как один из способов разрешения конфликта, хотя, конечно, такой способ требует незаурядного дипломатического искусства и не может считаться принципиальным, поскольку при наличии реальных источников конфликта его причины не устраняются;
• сглаживание является попыткой сдержать напряженность, обращаясь к чувствам солидарности и общности; этот способ также дает, как правило, лишь временный эффект;
• принуждение или силовое решение проблемы;
• компромисс (учет точки зрения партнера в определенной мере);
• решение конфликта — поиск наилучшего коллективного варианта на основе всестороннего изучения точек зрения участников конфликта.

Конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и организации в целом. Эти методы, по мнению автора, являются обобщением опыта практического управления конфликтами в организациях.

Организационные конфликты уже давно изучаются западными специалистами и являются темой их фундаментальных трудов. Специализированные тренинги по обучению персонала методикам преодоления и эффективного разрешения конфликтов пользуются стабильной популярностью в странах с развитой рыночной экономикой. Подобная тенденция наблюдается и в России, однако существует ряд способов урегулирования организационных конфликтов, еще не получивших широкого распространения в нашей стране .

Примером страны, в которой юридическим способам придается первостепенное значение, является ФРГ. Там юридические меры применяются для управления конфликтами только тогда, когда другие варианты не дают результатов. Правовая система Германии предоставляет для этого все необходимые возможности. Например, если в случае оскорбления коллегой сотруднику не удается самостоятельно уладить конфликт, он может подать официальную жалобу.

Если же в результате конфликта на рабочем месте одним из участников был нанесен ущерб имуществу другого, вступает в силу закон о возмещении ущерба. Это относится и к оскорбительным высказываниям, унижающим достоинство сотрудников.

Несмотря на развитую регламентацию вмешательства работодателя в организационные конфликты, западные социологи предостерегают от злоупотребления жесткими мерами, которые могут повлечь за собой дальнейшую эскалацию конфликта. Только в том случае, когда остальные возможности исчерпаны, работодатель может использовать такие меры как предупреждение, строгое предупреждение и так далее, вплоть до увольнения.

Приоритетной задачей работодателей немецкие специалисты считают создание таких условий, которые позволят сотрудникам решать возникающие конфликты самостоятельно и наиболее эффективно. В организациях активно действуют внутренние правила разрешения конфликтов. Они основываются на тщательном предварительном изучении специфики конфликтов и определении целей противоконфликтной программы. Как правило, в этих документах детально регламентируется порядок разрешения рабочих споров, начиная с этических принципов и заканчивая дисциплинарными мерами. Опыт немецких организаций является образцом осознанного отношения к организационному конфликту.

Другой подход к управлению организационным конфликтом основывается на концепции социальной регуляции преодоления конфликта.

Социальная регуляция означает установление соответствия между реальной ситуацией и некоторыми нормативными параметрами, отвечающими представлению об идеале. Социальная регуляция имеет следующие функции: запрещение, предписание, дозволение, ограничение, ориентирование, направление.

Социальная регуляция представляет собой процесс, включающий следующие стадии:
• институционализация (установление норм и эталонов поведения, ценностей и идеалов);
• профилактика (система методов и процедур, направленных на предупреждение нежелательных организационных отклонений);
• контроль (оценка текущего состояния организации и формулировка необходимых выводов и решений);
• коррекция (исправление выявленных организационных отклонений).

Эти стадии, согласно практике, могут рассматриваться как способы регуляции конфликтов в организации. Кроме того, в практике управления организационными конфликтами можно использовать ценностную, статусную, символическую и другие виды регуляции.

Управление конфликтом имеет двойственную природу: с одной стороны, следует бороться с деструктивными конфликтами и их дисфункциональными последствиями, с другой стороны — стимулировать конструктивные конфликты, способствующие организационному развитию.

Зачастую причины организационных конфликтов коренятся в недостатках структуры социальной организации. Основной причиной конфликтов в бюрократических структурах является доминирование стандартизированных правил, процедур и норм, ведущее к утрате гибкости при принятии решений.

В построении новой структуры управления важнейшим является решение о степени централизации власти. Возможность и допустимость максимальной децентрализации зависит от следующих факторов: компетенция и универсализация работников, размер организации, динамика изменений в окружающей среде, капиталоемкость принимаемых решений, а также традиции и корпоративная культура.

Централизованная структура не является синонимом бюрократической структуры, тем не менее, последняя всегда отличается высокой степенью централизации власти.

С другой стороны, иерархическая природа управления конфликтом не просто является его обязательным элементом, но и может способствовать наиболее эффективному разрешению конфликта, внося целенаправленное воздействие. Конечно, саморегуляция служит наиболее «органичным» способом разрешения конфликта, но она не всегда может быть реализована в режиме реального времени. Возможны, согласно наблюдениям автора, и тупиковые ситуации, в которых целенаправленное вмешательство внешней силы является необходимым условием успешного решения.

Иначе говоря, существует диалектическая связь между управлением и самоуправлением, регулируемых соответственно сотрудниками организации, и, тем самым, являясь средством разрешения стратегических, глобальных конфликтов. При разрешении локальных, тактических конфликтов оперативное иерархическое вмешательство тем более необходимо, поскольку надеяться на саморегуляцию в этом случае не приходится.

Елена Афанасьева, эксперт Brainity 

 
Количество просмотров: 2962
 
A A A
Оценка материала:
(39)
Все материалы


Комментарии

Чтобы оставить комментарии, вы должны быть авторизованы.

Логин: 
Пароль: 
 

Прокомментировать с помощью
Shablonchik.com - сайты на 1С Битрикс
 
 
 
 
Алексей Дружинин, Школа фриланса (4)
Наталья Рыбакина
Обсуждение
После премии
Гости портала
Дмитрий Геранин и Сергей Хестанов (2)
Анна Морозова, Ирина Дельфий
_MG_2190
 
Rambler's Top100