О проекте
Вход
Логин Пароль  
Забыли пароль?  
Регистрация
Курсы валют:
USD ЦБ 76.4556
EUR ЦБ 90.3552
 
Погода:
+7
°C
облачно
 
Пробки:
5 
Движение плотное
16:44 / 16.08.2011

Организационный конфликт как объект социального управления. Часть 2

Как известно, в социологии не принято понимание конфликта только как деструктивное (негативное, патологическое) явление, ведущее к дезорганизации социальной организации

A A A
Организационный конфликт как объект социального управления. Часть 2

В этой связи возникает проблема изменения отношения к конфликтным взаимодействиям в обществе, управления ходом его развития как рычагом позитивного воздействия. Таким образом, в социальной практике произошел возврат принципа управления населением, который использовался нашими предками: «разделяй и властвуй». Следует отметить, что в теоретических разработках советского время отношение к конфликту в основном сводилась к одному: его следовало ликвидировать, отменить, подавить, срочно разрешить. Именно теоретические заблуждения инициировали для достижения таких целей (а по-другому их было, априори, не достичь) насилие, применение жестких правовых и силовых средств. Например, всем известно, что отдельных личностей и целые народы, вступавшие в конфликт с основной частью общества (социальной организации) просто изолировали. Признание же конфликта закономерным явлением в обществе, более того, движущей силой развития, расширяет и углубляет проблему обращения с ним. Этим социальным феноменом ведущие конфликтологи предложили управлять. Таким образом, целью всякого конфликта является разрешение противоречий в социальной деятельности по поводу удовлетворения различного рода потребностей, получение приоритетного доступа к материальным и иным благам, развитие социальных взаимоотношений на более высоком уровне взаимодействий.

Как видно из цели, с помощью конфликта в организации могут быть быстрее, чем обычно (в эволюционных условиях) решен целый комплекс труднейших социальных задач: регулирование деловых взаимоотношений в коллективе; формирование общественного мнения и настроения; обеспечение сохранения и развития трудовых и иных традиций, становления демократии; развитие социального контроля, общественной активности членов коллектива и других.

Исходя из социальных задач, решаемых с помощью конфликта, можно определить основные его функции. Они могут быть как негативными, так и позитивными.

Функции конфликтов в организациях

Снимок1.JPG

Выделяя негативные функции организационного конфликта, необходимо отметить, что он также социально полезен, потому, что обеспечивает поступление информации о причинах и возможных последствиях вскрытого противоречия, о мотивах, интересах и целях конфликтующих сторон.

Таким образом, конфликт не есть нечто исключительное, не синоним конфронтации и разрушения, а способ преодоления противоречий, способ взаимодействия сложных систем, вид общения через состязание. Именно поэтому управление конфликтами является важной составной частью процесса регулирования социальных отношений в организации.

На конфликт, как объект социального управления оказывают влияние самые различные факторы: внешние и внутренние; объективные и субъективные; долговременные и ситуативные. В силу этого в нем проявляются закономерности разного уровня и порядка.

Закономерности 1 уровня — закономерности наиболее общего и высшего уровня: закономерности, отражающие проявления наиболее общих законов развития природы, общества и мышления; закономерности, определяющие зависимость интенсивности конфликтных взаимодействий в организации от социальных, экономических, политических и иных факторов.

Закономерности 2 уровня — закономерности личностного уровня. К ним относятся: — зависимость конфликтности в коллективе от психологического состояния пассионарных личностей; зависимость конфликтности в коллективе от уровня сформированности психологических образований членов коллектива (знаний, навыков, умений, привычек, убеждений, мировоззрения); зависимость конфликтности в организации от интенсивности протекания психологических процессов; зависимость конфликтности в коллективе от совершенства психологических свойств членов организации (характера, способностей, темперамента, направленности) и другие.

Закономерности 3 уровня — закономерности и функционирования коллектива, включающие в себя зависимости конфликтности от следующих показателей: уровня развитости взаимоотношений между членами социальной организации; коллективного мнения и настроения; устойчивости традиций, обычаев в организации; уклада жизнедеятельности; характера и содержания труда; возрастных особенностей членов организации и других.

Несмотря на то, что конфликт, как правило, возникает спонтанно, внезапно, в его развитии находят применение некоторые принципы, которые как важнейшее звено механизмов любой системы синтезируют в себе социальные законы.

Принципы развития конфликта в их неразрывном единстве и взаимодействии позволяют планировать и осуществлять управленческую деятельность по разрешению конфликтных взаимодействий, обеспечить ее эффективность.

В сфере развития конфликта в социальной организации следует видеть многие общенаучные и частные принципы социологии. Например, принцип политической обусловленности возникновения и развития конфликта. Его сущность заключается, во-первых, в сочетании общенародных интересов с интересами отдельной общности, коллектива и личности; во-вторых, в оценке самих социальных явлений как объектов управления, через их социально-групповое, в том числе социально-классовое, содержание; в-третьих, он обращен к политическим интересам персонала.

Немаловажную роль играет принцип объективности. Содержание конфликта сводится к тому, чтобы достичь гармонии совместных действий членов социальной организации, обеспечить соответствие организационной культуры объективным законам функционирования и развития системы.

В возникновении конфликта задействована множественная совокупность факторов развития общества и общностей людей, взаимосвязь производственно-технических, экономических, социальных, духовных явлений и процессов, характер их взаимодействия и связей, как во времени, так и в пространстве. В этом следует видеть принцип комплексности и системности.

Конфликт не может разгореться, если содержание разрешаемых противоречий не получат огласку. Это следующий принцип — гласности.

В центре конфликта, как правило, находится одна наиболее важная проблема, основное противоречие (экономическое, социальное, политическое, духовное, идеологическое и другие), которое определяют необходимость видеть в этом социальном явлении принцип основного звена. Другим принципом можно считать принцип проблемной ориентации. Он позволяет выявлять характеристику проблем конфликта в социальной организации, соизмерять их по масштабу, глубине, неотложности разрешения. Данный принцип дает возможность определить сильные и слабые звенья в конфликте, что позволяет сконцентрировать усилия на преодолении напряжения в отношениях между группами персонала, выявить основные направления деятельности по его разрешению.

Безусловно, важным правилом развития конфликта является принцип конечно-целевой направленности. Именно цели, определенные противостоящими сторонами конфликта определяют способ и характер взаимодействий участников противоборства.

В конфликте всегда проявляется принцип адресности. В соответствии с этим принципом достижение определенной цели конфликтного противоборства строго связано с деятельностью конкретных исполнителей. Ими могут быть организация, ее структурные подразделения, отдельные работники и т. д. Для исполнителя очерчивается вполне определенный круг задач, решение которых необходимо для реализации поставленной цели.

Применение системы принципов в анализе конфликта объединяет решаемые им разнородные задачи в целостный механизм воздействия на социальные объекты, направляет в каждый конкретный момент усилия общества, трудовых коллективов на эффективное разрешение этого феномена.

Достоверность анализа конфликта в социальной организации, как показывает опыт, необходимо использовать такие методологические подходы как системный, ситуационный и процессуальный.

В системном подходе всякий конфликт рассматривать как единое целое, учитывать его внутренние связи и отношения, особенности функционирования всех подсистем. Такой подход требует использования принципа обратной связи между частями и целым; целым и окружением (т. е. средой), а также между частями и окружением. Известно, что система есть единство, состоящее из взаимозависимых частей, каждая из которых привносит что-то конкретное в уникальные характеристики целого. Любой конфликт в социальной организации считается открытой системой, потому что она динамично взаимодействуют с внешней средой.

Применительно к проблемам конфликта в социальной организации в системном подходе важнейшим является выполнение следующих действий:
а) выделение объекта конфликта;
б) определение иерархии целей конфликта, ее отражение в задачах этого феномена;
в) описание влияния каждой из подсистем на систему конфликта, в которой они функционируют и обратного влияния системы на объекты подсистемы;
Учитывая тот факт, что конфликты являются динамичными и, как правило, многоаспектными, в анализе этого явления необходимо следовать и ситуационному подходу. Другое его название — «конкретный подход».
В ходе анализа конфликта, как показывает практика, следует учитывать, что конкретная ситуация обусловливает интенсивность и направление развития конфликта Исследование конфликта при этом подходе заключается в выявлении и своевременном реагировании на изменения как факторов среды в самой организации (внутренние переменные), так и в окружающем социальном пространстве (внешние переменные).
Конфликт, как социальное действие, всегда процессуальное явление. В этой связи, применим и процессуальный подход. Он основывается на известных концепциях систем, согласно которым воздействия на социум осуществляются целенаправленно, систематично, поэтапно на все структурные элементы процесса деятельности: от целеполагания до оценки результатов и коррекции любого социального явления.

Конфликт, как показывает социальная практика, всегда развивается как по горизонтали, так и по вертикали. Субъектно-предметным отношениям персонала любой организации обязательно присущ позиционный конфликт, который изначально создает основу для возникновения конфликтов. Позиционный конфликт базируется на различии интересов, целей людей, взаимодействующих в решении общей проблемы. Сложное позиционное деление проявляется в том, что кроме принадлежности к определенным иерархическим или профессиональным категориям, внутри самих таких категорий всегда имеется расхождение позиций социальных субъектов в оценочных взглядах на одно и то же явление, т.е. в социальной организации изначально имеется проблемное поле конфликтности. Конфликт, как показывает практика, всегда многофункционален, а потому всегда развивается системно. Так, возникнув внутри одного социального механизма системы взаимодействия людей, он обязательно «заражает» другие. И это объективное явление, учитывая тот факт, что все механизмы любой системы представляют собой взаимосвязанные элементы.

В основе любого конфликта, независимо от уровня его протекания, могут лежать организационные, производственные или межличностные причины. Согласно практике, организационные конфликты — это разновидность конфликтов, возникающих в коллективах вследствие рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Такого рода конфликт возникает: во-первых, если работник по каким-то причинам не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые к нему со стороны организации; во-вторых, если требования, предъявляемые к работнику, противоречивы и неконкретны.

Производственный конфликт, как правило, возникает в коллективе в результате низкой организации труда, недостаточной квалификации персонала и устаревшего оборудования.

Межличностный конфликт может быть следствием организационных, производственных или психологических причин, когда принципиальные разногласия на деловой основе переходят во взаимную личную неприязнь, подкрепленную психологической несовместимостью участников противоборства

Как показывают исследования и социальная практика, организационный и производственный конфликты по сравнению с межличностным имеют чаще конструктивный характер. Они прекращаются, как только исчерпывается предмет спора, решается задача, вызвавшая столкновение сторон. Межличностный конфликт всегда протекает ожесточённо и носит более застойный, инерционный характер.

Организационный конфликт может основываться также на субъективных, психологических особенностях персонала и состояниях внутриорганизационного климата или отдельных групп, индивидов. Уровень конфликтности — важнейший показатель характера внутриколлективных отношений и социально-психологического климата коллектива.

Елена Афанасьева, эксперт Brainity 

 
Количество просмотров: 6096
 
A A A
Оценка материала:
(79)
Все материалы


Комментарии

Чтобы оставить комментарии, вы должны быть авторизованы.

Логин: 
Пароль: 
 

Прокомментировать с помощью
Материалы по теме:
Shablonchik.com - сайты на 1С Битрикс
 
 
 
 
_MG_4156
IMG_2332
Участники Пикника
_MG_2244
Болодян Дарья, Дмитрий Романов, Алина Владимирова
Яна Фёдорова
Геннадий Чернецов, Гедревич Элина
Екатерина Антошкина
 
Rambler's Top100